Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.04.2011, 2 AZR 167/10
Leitende Angestellte genießen oftmals weniger Kündigungsschutz als ihre Mitarbeiter. Häufig ist jedoch unklar, wer als Führungskraft anzusehen ist. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) klärt, welche leitende Mitarbeiter tatsächlich als Führungskraft weniger Kündigungsschutz genießen.
Ein Regionalleiter arbeitete gemäß Arbeitsvertrag als Mitglied des obersten Führungskreises. Der von ihm betreute Geschäftsbereich Nord trug mit etwa 30% zum Gesamtumsatz des Unternehmens bei.
Dem Regionalleiter wurde ordentlich gekündigt. Die Begründung lautete, der Regionalleiter habe einem befreundeten Mitarbeiter ungerechtfertigte Vorteile zugewandt und seine Arbeit nicht im Griff gehabt.
Der Regionalleiter beantragte beim zuständigen Arbeitsgericht festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung nicht beendet wurde.
Der Arbeitgeber beantragte, das Gericht müsse das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall auflösen, eine Begründung für die Auflösung sei nicht notwendig, da der Regionalleiter leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sei.
Wer gilt als leitender Angestellter?
Das BAG bezieht sich auf § 14 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), wo es unter anderem heißt:
Leitender Angestellter ist, wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.
Können nur Vorschläge zur Einstellung oder Entlassung unterbreitet werden, so kann nicht von einem leitenden Angestellten gesprochen werden. Die eigenständige Personalkompetenz muss praktiziert werden, darf nicht nur auf dem Papier stehen.
In der Praxis ist der Regionalleiter eines bundesweiten Unternehmens kein leitender Angestellter. Die ihm weisungsrechtlich unterstehenden Niederlassungsleiter hingegen üben direkte Einstellungen und Entlassungen aus. Damit gelten sie als leitende Angestellte, die einem geringeren Kündigungsschutz unterliegen als ein Mitarbeiter des „obersten Führungskreises“, wenn dieser in der Praxis selten oder gar nicht personelle Entscheidungen trifft.
Für einen Abteilungsleiter beispielsweise, der aktiv an der Auswahl von Bewerbern für Arbeitsplätze innerhalb der Abteilung mitwirkt, jedoch selbstständig keine Einstellungen oder Entlassungen vornehmen darf, gilt deshalb ebenfalls der volle Kündigungsschutz.
Der Regionalleiter war als Mitglied des obersten Führungskreises für den Gesamterfolg des Unternehmens mit verantwortlich. Dennoch durfte er nicht ohne Begründung gekündigt werden, weil er gemäß § 14 Abs. 2 KschG kein leitender Angestellter ist.
Der Regionalleiter hatte zwar Weisungsbefugnis gegenüber den Niederlassungsleitern und wurde als ihr Vorgesetzter angesehen. Die Zuständigkeit berührte jedoch nicht ihre Einstellung und Entlassung.
Der Regionalleiter war zwar prinzipiell zu Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeitern in den betreuten Niederlassungen berechtigt. Das gleiche Recht hatten jedoch auch die Niederlassungsleiter. Damit war seine Berechtigung eingeschränkt, weil er nicht davon ausgehen konnte, dass seine Entscheidungen unangefochten ausgeführt wurden. Einstellungen und Entlassungen konnten auch gegen seinen Willen durchgeführt werden.
Der Regionalleiter unterschrieb im betrachteten Zeitraum ca. 20 bis 30 Kündigungen, Arbeitsverträge und Auflösungsverträge. Das passierte vorrangig wegen der Abwesenheit des Niederlassungsleiters.
Das BAG argumentiert, es sei nicht erkennbar, dass auch nur einer dieser Verträge vom Regionalleiter konkret betrieben wurde. Es sei nicht erkennbar, dass die Personalkompetenz einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Regionalleiters umfasste.
Die Kündigung des Regionalleiters muss laut BAG vom Arbeitgeber begründet werden.
