Unbefristeter Arbeitsvertrag durch Irrtum des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 17.04.2013, Aktenzeichen 2 Sa 237/12
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist unwirksam, wenn mit der Verlängerung des Arbeitsvertrages die Zweijahresfrist nach § 14 Abs. 2 TzBfG um mindestens einen Tag überschritten wurde.
Eine Kauffrau wurde nach ihrer Ausbildung befristet für ein Jahr in Vollzeit, vom 30.07.2010 bis 29.07.2011, eingestellt. Durch Änderungsvertrag wurde das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum vom 01.07.2011 bis 30.07.2012 verlängert. Als Befristungsgrund wurde im Arbeitsvertrag der § 14 Abs. 2 TzBfG in der jeweils gültigen Fassung genannt.
Die Kauffrau machte am 11.05.2012, nach anwaltlicher Beratung, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei ihrem Arbeitgeber geltend. Sie begründete ihren Antrag mit der Überschreitung der Zweijahresfrist für sachgrundlose Befristungen.
Am 21.05.2012 stellte die Arbeitgeberin die Kauffrau mit sofortiger Wirkung frei und bot einen neuen Arbeitsvertrag, befristet bis zum 29.07.2012, an. Vorsorglich kündigte die Arbeitgeberin am gleichen Tag zum 30.07.2012, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Die Kauffrau lehnte die Änderung zur Befristung des Arbeitsvertrages zum 29.07.2012 ab.
Vor dem Arbeitsgericht Rostock forderte die Kauffrau die Anerkennung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Rostock stellte fest, das Arbeitsverhältnis wurde nicht beendet. Ein Irrtum in der Erklärungshandlung oder im Erklärungsinhalt läge nicht vor. Eine irrtümliche Kalkulation sei in diesem Fall nicht zu berücksichtigen.
Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern versuchte die Arbeitgeberin, eine Änderung des Rechtsspruches zu erlangen. Sie argumentierte, es handele sich offensichtlich um einen Schreibfehler. Außerdem hätte die Kauffrau die an sie gestellten Anforderungen nicht erfüllt, diesbezüglich sei trotz durchgeführter Gespräche keine Besserung eingetreten.
Ein Inhaltsirrtum liegt nach Ansicht des LAG nicht vor. Es liege lediglich ein Kalkulationsirrtum vor. Da die Datumsangabe handschriftlich erfolgte, sei ein Tippfehler ausgeschlossen.
Aus den Befragungen in der mündlichen Verhandlung ergab sich, dass die Kauffrau ein Jahr im Ausbildungsverhältnis und das anschließende Jahr in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt war. Es lag also nach der Ausbildung eine Probezeit von 12 Monaten vor. Diese wäre völlig ausreichend. Eine weitere Probezeit sei nicht gerechtfertigt. Probezeiten werden für gewöhnlich über einen Zeitraum von 6 Monaten vereinbart. Darüber hinaus gehende Probezeiten sind in Einzelfällen prinzipiell möglich. Es wurden von der Arbeitgeberin jedoch keine Gründe vorgetragen, die eine über die bereits vorgenommene Verdopplung der Probezeit hinausgehende Verlängerung rechtfertigt.
Die Kündigung der Arbeitgeberin ist zudem nach §1 des Kündigungsschutzgesetzes sozial nicht gerechtfertigt. Sollte die Kauffrau, wie von der Arbeitgeberin dargelegt, die an sie gestellten Anforderungen nicht erfüllt haben, so hätte im Hinblick auf eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung erfolgen müssen.
Es wurde nicht ausreichend dargelegt, welche konkreten Umstände eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Die Arbeitgeberin hätte konkret vortragen müssen, welche konkreten Aufgaben beanstandet werden, um der Kauffrau die Möglichkeit der Verteidigung einzuräumen.
Das befristete Arbeitsverhältnis und die ausgesprochene Kündigung sind vom LAG als unwirksam erklärt worden. Das Arbeitsverhältnis bestand somit unbefristet fort.
Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
