Vereinbarungen über Tarifentgelte gehören nicht in Betriebsvereinbarungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2018, Aktenzeichen 1 AZR 65/17
In eine Betriebsvereinbarung können keine Bestimmungen über Tarifentgelte und deren Höhe aufgenommen werden.
Die Arbeitgeberin ist ein Einzelhandelsunternehmen mit mehreren Vertriebsfilialen und einer Logistikzentrale mit Lager. Ein Lagerist erhielt sein Gehalt auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1997 (BV 97). Darin wurden Urlaubs- und Weihnachtsgeld mit 62,5% des Gehaltes festgelegt. Für die Gehaltstarife wurden Mindesthöhen garantiert, die je nach Lohngruppe zwischen 200,- und 500,- DM über dem Hamburger Tarifen liegen. Die Tarifentgelte wurden in der BV mit konkreten Zahlen für Stundenlöhne bzw. Gehälter festgelegt.
Die Arbeitgeberin kündigte die Betriebsvereinbarung zum Ende Dezember 2014. Im Juli 2015 informierte die Arbeitgeberin die Belegschaft, dass sie die vereinbarte tarifliche Entgeltserhöhung nicht weitergeben werde. Urlaubs- und Weihnachtsgeld würden nicht mehr gezahlt.
Der Lagerist machte beim Arbeitsgericht für die Monate August 2015 bis Mai 2016 die Differenzbeträge zwischen der gezahlten monatlichen Vergütung und einer errechneten Vergütung, auf der Grundlage der Erhöhung seines Garantiegehaltes entsprechend § 17 BV 97, geltend. Weiterhin verlangte er Weihnachtsgeld für 2015 und Urlaubsgeld für 2016.
In seiner Klagebegründung argumentierte er, in der BV 97 liege eine Gesamtzusage. Jedenfalls sei sie in eine solche umzudeuten. Die Arbeitgeberin habe mit den Ablösevereinbarungen die betrieblichen Entlohnungsgrundsätze geändert, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten.
Die Arbeitgeberin argumentierte, die zugrundeliegenden Bestimmungen der BV 97 seien wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Absatz 3 BetrVG unwirksam.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) verfolgte der Lagerist seine Klage weiter. Das LAG verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Weitere Forderungen wies es zurück. Mit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte der Lagerist weiterhin die Differenzvergütung für die streitbefangenen Monate. Die Arbeitgeberin verfolgte mit ihrer Revision hingegen die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts.
Das BAG bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes. Forderungen für eine Differenzvergütung für die Monate August 2015 bis Mai 2016 hat es zurückzuweisen. Eine weitere Vergütung könne der Lagerist weder unter kollektivrechtlichen noch vertragsrechtlichen Gesichtspunkten verlangen. Aus den Gehaltsregeln des § 17 der gekündigten BV 97 folge kein Zahlungsanspruch. Die Regelungen seien wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) unwirksam. Die Regelungssperre lautet:
„Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.“
Die Arbeitgeberin habe auch keine inhaltsgleiche Gesamtzusage abgegeben. Selbst eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats trage nicht die Forderungen zur Differenzvergütung.
Die Sperrwirkung des § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG greife unabhängig davon, ob die Arbeitgeberin tarifgebunden sei. Sie soll verhindern, dass Gegenstände konkurrierend in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Die Betriebsparteien können weder Bestimmungen über Betriebsentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gelte selbst dann, wenn die getroffene Regelung für Arbeitnehmer günstiger ist als die der Tarifvertragsparteien.
Angelegenheiten, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, fallen nicht unter die Sperre des § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG.
Nach diesen Grundsätzen verstoße der § 17 BV 97 gegen die Regelungssperre des § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG.
Die Arbeitgeberin falle unter den Geltungsbereich des MTV (Manteltarifvertrag) für den Hamburger Einzelhandel. Das gelte auch für ihre Zentrale mit Logistik und Lager, da der MTV auch für Hilfs- und Nebenbetriebe gilt. Entsprechend dem Manteltarifvertrag werden Gehälter und Löhne im Gehaltstarifvertrag und Lohntarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel geregelt.
In der BV 97 sind unabhängig von Gehalts- und Lohntarifvertrag eigene Gehaltsgruppen definiert, die eine Mindesthöhe der Gehälter über den jeweiligen Hamburger Tarifen garantieren. Es ist festgelegt, dass Tariferhöhungen mit Wirkung des Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehalts führen. Damit haben die Parteien die einschlägigen Tarifgehälter und -löhne eigenständig definiert und in einer absoluten Höhe festgelegt.
Erkennbar sei das vor allem in den Tätigkeitsmerkmalen, die nur teilweise mit dem Gehalts- und dem Lohntarifvertrag übereinstimmen. Den Gehaltsgruppen seien tabellarisch aufgelistete Nominalwerte des Bruttomonatseinkommens zugeordnet. Es wurden absolute Entgelthöhen ausgewiesen. Die Betriebsparteien haben ein auf absoluten Werten beruhendes System geregelt, statt Verteilungsrelationen nach abstrakten Gehaltsabständen zu bestimmen. Das ist ihnen nach § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG nicht gestattet.
Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Hamburg enthält keine Öffnungsklausel, die betriebliche Regelungen erlauben würde. Den Tarifparteien wurde lediglich eröffnet, individuelle Vereinbarungen mit einer höheren Vergütung abzuschließen. Eine Möglichkeit, die sich durch das Günstigkeitsprinzip ohnehin eröffne. Eine Befugnis, zur abweichenden Regelung der absoluten Höhe der Tarifentgeltsätze wurde durch den MTV HH nicht erteilt.
Die absolute Entgelthöhe gehöre nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung.
Der § 17 der BV 97 ist wegen seines Verstoßes gegen die Regelungssperre unwirksam. Der Lagerist habe keinen vertraglichen Anspruch auf eine Differenzvergütung.
Eine unwirksame Betriebsvereinbarung könne zwar in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB umgedeutet werden. Die Umdeutung bezieht sich jedoch nicht auf die Betriebsvereinbarung, sondern auf besondere Umstände, die eine Annahme rechtfertigen, die Arbeitgeberin habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die vorgesehenen Leistungen zu gewähren.
Von einer Betriebsvereinbarung könne sich die Arbeitgeberin jederzeit durch Kündigung lösen. Die Gesamtzusage verwandle sich hingegen in eine Änderung der Arbeitsverträge, von der sich die Arbeitgberin nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung lösen könne. Eine vertragliche Geltung des in § 17 BV 97 geregelten Gehaltstarifs aufgrund einer Gesamtzusage scheide aus.
Die Annahme, der Arbeitgeberin sei von Anfang an die Unwirksamkeit des § 17 der Betriebsvereinbarung bekannt gewesen, berechtige nicht zur Annahme einer Gesamtzusage. Der Abschluss der BV spreche nicht für die Annahme ihres hypothetischen Willens, den Arbeitnehmern in jedem Fall ein Entgelt entsprechend § 17 BV 97, mit der Konsequenz einer ausschließlich individualvertraglichen Änderungsmöglichkeit, zu versprechen.
Die Arbeitgeberin habe bereits in der Vergangenheit bei Regelungen mit gleichem oder ähnlichem Inhalt die Rechtsform einer Betriebsvereinbarung gewählt. Die Arbeitnehmer konnten deshalb nicht davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin die in der BV 97 geregelte Vergütung unabhängig von ihrem kollektiv-rechtlichen Geltungsgrund erfüllen wolle.
Gegen die Annahme einer Gesamtzusage spreche auch der Umstand, dass die BV 97 unterschiedliche Bereiche wie Aus- und Weiterbildung regelt, von denen die Arbeitnehmer nur teilweise betroffen sind.
Die geforderten Differenzvergütungen lassen sich auch nicht auf § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) in Verbindung mit den im Betrieb mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätzen stützen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes könne ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer mitbestimmungswidrigen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung werde von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten.
Ein hierauf gestützter Anspruch des Lageristen zur Zahlung der Entgeltdifferenzen scheitere, da die über den jeweiligen Hamburger Tarifen in einer absoluten Höhe garantierten und an künftige Erhöhungen des tariflichen Gehalts anknüpfenden Entgeltsteigerungen keinen Entlohnungsgrundsatz darstellen, dessen Änderung der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG unterfallen würde. Entlohnungsgrundsätze seien hingegen abstrakt-generelle Grundsätze zur Lohnfindung in Form von generalisierten Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt.
Das LAG habe zu Unrecht angenommen, der Lagerist könne von der Arbeitgeberin jeweils eine Zahlung für das Weihnachtsgeld 2015 und Urlaubsgeld 2016 verlangen.
Das führe zur Aufhebung der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückweisung der Berufung des Klägers gegen das auch diese Anträge abweisende Urteil des Arbeitsgerichts.
Die Bestimmungen zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld in § 9 der BV 97 stellen ohne die unwirksamen Bestimmungen zum Gehaltstarif keine sinnvollen in sich geschlossenen, praktikablen Regelungen mehr dar. Beide Zahlungen sind mit einem prozentualen Anteil zum Gehalt definiert, wobei auf das in der BV 97 selbst definierte Gehalt Bezug genommen wird.
Da der § 17 der BV 97 als Bezugspunkt für die Regelung von Weihnachts- und Urlaubsgeld unwirksam ist, betrifft dies auch die bezugnehmende Regelung.
Es bestehe kein vertraglicher Anspruch auf die Zahlungen von Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Arbeitgeberin habe keine inhaltsgleiche Gesamtzugabe erteilt, die inhaltsgleich oder ähnlich den Regelungen in der BV 97, insbesondere zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld anzuwenden wäre.
Weihnachts- und Urlaubsgeld nach § 9 BV 97 bilden keine im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze. Das folge aus der ehemaligen Gebundenheit der Arbeitgeberin an die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sind die ursprünglich kraft Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin im Betrieb geltenden Grundsätze der tariflichen Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsschema. Das Ende der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin führt nicht dazu, dass außer der Bindung an die absoluten Tariflöhne zugleich die tarifliche Vergütungsordnung als das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Vergütungsschema ersatzlos entfiele. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt ist diese betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig.
An die betriebsverfassungsrechtlich geltenden Entlohnungsgrundsätze die sich aus dem tariflichen Vergütungssystem ergeben war die Arbeitgeberin nach § 3 Abs. 1 TVG (Tarifvertragsgesetz) gebunden, selbst wenn sie diese tarifliche Vergütungsstruktur während ihrer Tarifgebundenheit nicht anwandte.
