LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.01.2012, 2 Sa 305/11
Die Arbeitnehmerin war als Aufsicht/Reinigungskraft im Schwimmbad tätig. Während ihrer Erkrankung begab sie sich in das Schwimmbad und nahm nach Vermutung des Arbeitgebers einen Tauchring mit. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung wegen Verdachts auf Diebstahl aus. Die fristlose Kündigung sowie eine spätere ordentliche Kündigung waren unwirksam. Die Anhörung des Betriebsrates war fehlerhaft. Der Arbeitgeber hatte es unterlassen, dem Betriebsrat seine Erwägungen im Rahmen der Interessenabwägung mitzuteilen.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, dem Betriebsrat in denselben Kenntnisstand zu versetzen, wie ihn der Arbeitgeber bei Einleitung der Anhörung hatte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch bei einer strafbaren Handlung eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hierüber hat er auch den Betriebsrat zu informieren.
Es genügt nicht, wenn der Arbeitgeber alle relevanten Fakten zum aktuellen Geschehen darstellt. Der Verlauf des Arbeitsverhältnisses muss dargestellt werden. Dazu gehören auch frühere Abmahnungen und Ermahnungen. Der Arbeitgeber ist gemäß § 102 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat alle Vorgänge zu schildern, die in ihrer Summe zur Kündigung geführt haben. Dabei spielt es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein keine Rolle, ob der Betriebsrat bereits zu einem früheren Zeitpunkt Kenntnis über die Abmahnungen erhielt.
Vorliegend war die Reinigungskraft seit mehr als 11 Jahre in einem Stadtbad tätig. Während ihrer Krankschreibung erschien sie in der Badeanstalt und durchsuchte das Fundsachenregal nach einem Tauchring. Nach eigenen Angaben suchte sie den Tauchring ihres Sohnes. Der Betreiber des Schwimmbades verdächtigte die Reinigungskraft des Diebstahls.
In einer späteren Stellungnahme erklärte die Prozessbevollmächtigte der Reinigungskraft, der vermisste Schwimmring des Sohnes wurde nicht gefunden. Sie habe lediglich aus ihrem Spind persönliche Sachen geholt und sei mit diesen nach Hause gegangen. Eine Zeugin hat beobachtet, wie die Reinigungskraft das Fundsachenregal durchsuchte und einen gelben Schwimmring entnahm. Eine andere Zeugin sah, wie die Reinigungskraft mit einem Stapel Kleidungsstücke unter dem Arm zu ihrem Fahrzeug ging.
Der Betriebsrat wurde wegen einer auszusprechenden fristlosen, hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung schriftlich angehört.
In der Anhörung wurden frühere Abmahnungen der Reinigungskraft nicht erwähnt. Ebenso wenig wurde dargestellt, wie die Interessenabwägung vollzogen wurde. Vorsorglich wurde auch die Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten fristlosen und fristgemäßen Kündigung eingeholt. Daraufhin wurden erneut Kündigungen ausgesprochen.
Die Kündigungsschutzklage der Reinigungskraft war erfolgreich. Sie argumentierte, die fristlosen Kündigungen seien rechtswidrig, die ordentliche Kündigung sei sozialwidrig. Die Vorwürfe seien nicht berechtigt.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein argumentiert:
Es kann jedoch dahingestellt bleiben, ob der von der Beklagten erhobene Vorwurf des Diebstahls von Fundsachen zutreffend ist und ob dieser eine Kündigung rechtfertigt. Denn sämtliche Kündigungen sind unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist, § 102 BetrVG.
Durch den Arbeitgeber ist eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung und Interessenabwägung vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Hat das Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg ungestört bestanden, ist eine genaue Prüfung vorzunehmen, ob die sich dadurch verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte.
Der Betriebsrat wurde nicht im erforderlichen Umfang angehört. Der Betriebsrat hatte Kenntnis von den Abmahnungen und ihren Ursachen. Für den Betriebsrat war aber aus den beiden Unterrichtungsschreiben nicht zu entnehmen, ob und inwieweit diese Sachverhalte in die Abwägung eingeflossen waren. Aus den Prozessunterlagen ist eindeutig erkennbar, dass die Abmahnung und die Ermahnungen von Bedeutung für die Entscheidung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses waren. Der Betriebsrat hatte jedoch keine Gelegenheit sich über diese Zusammenhänge zu äußern.
