Pflicht der Mitbestimmung des Betriebsrates für die betriebliche Lohngestaltung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2011, 1 ABR 25/10
Eine bundesweit tätige Drogeriekette hat im Jahr 2000 einen Anerkennungstarifvertrag mit den Rechtsvorgängern der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Damit ist sie an die jeweils gültigen Tarifverträge für den Einzelhandel im Land Nordrhein-Westfalen gebunden.
Im November 2008 begann die Arbeitgeberin, individuelle Verträge mit neu einzustellenden Beschäftigten abzuschließen. Berücksichtigt wurden dabei die beruflichen Vorerfahrungen der künftigen Mitarbeiter. Diese Arbeitnehmer wurden nicht entsprechend der Vergütungsordnung des jeweils geltenden Tarifvertrages eingebunden. Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, die seit November 2008 eingestellten Mitarbeiter sind nach § 99 Abs. 1 BetrVG wie bisher in die Gehaltsgruppen des § 3 GTV NRW einzugruppieren.
Das BAG stellt fest:
Es besteht die Pflicht der Arbeitgeberin zur Eingruppierung unabhängig von der Mitgliedschaft der Arbeitnehmer bei ver.di. Die Arbeitgeberin ist im Verhältnis zu ihrem Betriebsrat verpflichtet, die Tätigkeit ihrer Arbeitnehmer den in § 3 GTV NRW geregelten Gehaltsgruppen zuzuordnen. Die dort bestimmte Vergütungsordnung ist der im Betrieb geltende Entlohnungsgrundsatz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Diesen können weder die Arbeitgeberin noch die Betriebsparteien auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer beschränken.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen. § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, bei Einstellungen und Versetzungen insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Verlangt das Gesetz die Mitteilung der vorgesehenen Eingruppierung, setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber zuvor eine entsprechende Beurteilung vornimmt. An dieser hat er den Betriebsrat zu beteiligen.
Das BAG entschied:
Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, bei Einstellungen von Mitarbeitern diese nach dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen einzugruppieren, ausgenommen sind AT-Angestellte sowie Leiharbeitnehmer.
Die in § 99 Abs. 1 BetrVG vorausgesetzte Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung und die vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats dient der einheitlichen Anwendung der zutreffenden Vergütungsordnung und sorgt auf diese Weise für Transparenz und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Stufe der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die Tätigkeit des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, und diese Beurteilung gemeinsam mit dem Betriebsrat vornehmen.
Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar.
Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen.
Das Beteiligungsrecht umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber ebenso wie die inhaltliche Ausgestaltung der Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen.
Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten.
Werden ausschließlich tarifgebundene Arbeitnehmer berücksichtigt, entsteht eine Schutzlücke zulasten nicht tarifgebundener Arbeitnehmer, wenn der Tarifvorbehalt nicht durch Betriebs-, sondern durch Inhaltsnormen bewirkt wird. Dies widerspricht der gesetzgeberischen Absicht, die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG entweder durch eine bestehende tarifliche Regelung oder durch die Mitbestimmung des Betriebsrats zu begrenzen.
Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung ist der Arbeitgeber verpflichtet, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen.
Der Arbeitgeber ist im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung zur Anwendung einer tariflichen Regelung iSd. § 87 Abs. 1 BetrVG selbst dann verpflichtet, wenn es sich hierbei um eine Inhaltsnorm handelt.
Mit dieser Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht von der bisher geltenden Rechtsprechung verabschiedet, dass nur Betriebsnormen aus Tarifverträgen für alle Arbeitnehmer des Betriebs – unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit – gelten. Auch wenn der nicht tarifgebundene Arbeitnehmer der Höhe nach keinen Anspruch auf das Tarifentgelt aus dem Tarifvertrag entsprechend der Eingruppierung besitzt, ist die Entscheidung für den Betroffenen von Vorteil. Erkennt er doch zumindest anhand der vorgenommen Eingruppierung wie hoch sein Entgelt sein müsste. Für den Betriebsrat schafft die Entscheidung Klarheit. Die Entgeltgrundsätze aus dem entsprechenden Tarifvertrag finden für alle gleichermaßen Anwendung.
