Anspruch auf Schadenersatz wegen fehlender Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes
Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein, Urteil vom 22.03.2012, 5 Sa 336/11
Wird ein Arbeitnehmer wegen nicht ausreichender Arbeitsfähigkeit vom Arbeitgeber freigestellt, so hat er Anspruch auf Schadenersatz. Der Anspruch entsteht jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber in der Lage ist, einem gesundheitlich behinderten Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen und eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters mit bestimmten, seinem Arbeitsvertrag entsprechenden Tätigkeiten möglich ist.
Ein Gärtner arbeitete für eine Grundstücks- und Bauträgergesellschaft. Während einer zusätzlich selbstständig ausgeübten gärtnerischen Tätigkeit erlitt der Gärtner unverschuldet einen Autounfall. Wegen der Verletzung, insbesondere der Hüfte, war der Gärtner durchgehend rund 10 Monate krank. Zum Ende der Krankheitsperiode nahm der Gärtner an einer Wiedereingliederungsmaßnahme teil. Der Gärtner nahm seine Tätigkeit wieder auf, war aber wegen der erlittenen Verletzungen nicht voll leistungsfähig.
Nach rund 6 Monaten Tätigkeit des Gärtners kündigte ihm die Grundstücks- und Bauträgergesellschaft mit einer Frist von 6 Monaten. Mit der Kündigung ging eine Freistellung von der Arbeitsleistung einher. Der vom Gärtner daraufhin eingereichten Kündigungsklage wurde in einem Vorfahren durch das Arbeitsgericht, nach Einholung eines Sachverständigengutachtens, stattgegeben.
Die Grundstücks- und Bauträgergesellschaft reagierte auf das Urteil, indem der Gärtner aufgefordert wurde, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Dem Gärtner wurde ein leidensgerechter Arbeitsplatz zugewiesen. Der Gärtner musste weiterhin an zahlreichen therapeutischen Maßnahmen teilnehmen. Es war ihm häufig nicht möglich, seine Arbeitsleistung zeitlich in vollem Umfang zu erbringen.
Strittig blieb die Entlohnung.
Während der angeordneten Freistellung verzichtete die Arbeitgeberin auf das Arbeitsangebot des Gärtners. Damit setzte sich die Arbeitgeberin in Annahmeverzug. Deshalb steht dem Gärtner für mehrere Monate der Anspruch auf Entlohnung zu.
In den Monaten, in denen der Gärtner an Therapiemaßnahmen teilnahm, hätte er nicht seine volle Arbeitskraft zur Verfügung stellen können. Für diesen Zeitraum steht dem Gärtner ein monatlicher Vergütungsanspruch von 75 % des vertraglich vereinbarten Entgelts zu. Soweit die zu zahlende Entgeltfortzahlung nach § 9 Abs. 1 EFZG betroffen ist, könnte die Arbeitgeberin Regressansprüche gegenüber dem Versicherer des Unfallgegners des Klägers nehmen.
Dem Gärtner stehen zudem Ansprüche auf das 13. und 14. Monatsgehalt zu. Die Bitte der Arbeitgeberin, auf das 14. Monatsgehalt zu verzichten, lehnte der Gärtner ab.
Das Landesarbeitsgericht bestätigt die vom Arbeitsgericht anerkannten Verzugslohnansprüche, abzüglich der darauf bezogenen Leistungen der Bundesagentur für Arbeit. Korrigiert wurde jedoch der Begriff Verzugslohn. Der Gärtner hat keinen Anspruch auf Verzugslohn, ihm steht Schadenersatzanspruch abzüglich des darauf entfallenden Arbeitslosengeldes zu.
Den Annahmeverzug erklärt das Landesarbeitsgericht wie folgt:
Nach § 615 S. 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Der Arbeitnehmer muss die infolge des Annahmeverzugs ausgefallene Arbeit nicht nachleisten. Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt (§ 293 BGB). Voraussetzung ist ein zur Erfüllung taugliches Arbeitsangebot. Die Leistung muss grundsätzlich gemäß § 294 BGB so, wie sie geschuldet ist, tatsächlich angeboten werden. Hat der Arbeitgeber jedoch erklärt, er werde die Leistung nicht annehmen, genügt ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers, § 295 S. 1 BGB. Nicht einmal eines wörtlichen Angebots der Arbeitsleistung bedarf es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – wie vorliegend – von der Arbeitsleistung freigestellt hat.
Ist ein Arbeitnehmer objektiv aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die vereinbarte Leistung zu erbringen, so kann das fehlende Leistungsvermögen nicht allein durch den Willen des Arbeitnehmers ersetzt werden, trotz objektiver Leistungsunfähigkeit einen Arbeitsversuch zu unternehmen (BAG Urt. v. 29.10.1998 – 2 AZR 666/97 -, AP Nr. 77 zu § 615 BGB).
Basierend auf diesem Maßstab hatte der Gärtner keinen Anspruch auf Verzugslohn. Die im Arbeitsvertrag geregelten, konkreten Leistungen konnte der Gärtner nach seinem Unfall objektiv nicht mehr erbringen. Das wird durch Sachverständigengutachten belegt. Das Gutachten belegt, dass der Gärtner nur noch leichtere bis mittelschwere, vorwiegend sitzende Tätigkeiten ausüben kann.
Der Gärtner konnte jedoch einen dem Verzugslohn entsprechenden Schadenersatz verlangen, weil die Arbeitgeberin im strittigen Zeitraum keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zuwies.
Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem Vertragspartner die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen bzw. zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen.
Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird.
Der Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter erst dann kündigen, wenn das aus der persönlichen Sphäre des Mitarbeiters resultierende Hindernis einer Beschäftigung an anderer Stelle entgegensteht.
Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen war die Grundstücks- und Bauträgergesellschaft verpflichtet, dem Gärtner schon im Freistellungszeitraum einen seinen körperlichen Einschränkungen entsprechenden, leidensgerechten Arbeitsplatz als Gärtner zuzuweisen bzw. bereitzuhalten.
Der Arbeitgeberin war es zweifellos möglich, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Dem Gärtner wurde sofort nach erstinstanzlichem Urteil ein leidensgerechter Arbeitsplatz zugewiesen und es erfolgte eine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme. Es gibt keine Anhaltspunkte, dass die Zuweisung des leidensgerechten Arbeitsplatzes vor dem Urteil nicht möglich gewesen wäre.
