Arbeitszeugnis darf nicht subjektiv vom Arbeitgeber geprägt werden
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.12.2012, 28 Ca 16143/12
Der Arbeitgeber kündigte einem Angestellten zum Ende der Probezeit. Während der Beschäftigung des Angestellten war ein Verdacht auf Diebstahl von Betriebseigentum entstanden. Das verlangte Arbeitszeugnis enthielt keine Aussage zur Ehrlichkeit des Angestellten. Im Einzelhandel ist die fehlende Aussage ein Beleg dafür, dass der Mitarbeiter nicht ehrlich ist. Auf gerichtliches Verlangen des Angestellten musste der Arbeitgeber auf dem Arbeitszeugnis die Ehrlichkeit bescheinigen, da kein dringender Tatverdacht besteht.
Während der Arbeitgeber im Urlaub weilte, kam es zu einer ungewöhnlich hohen Bestellung von Zigaretten, die nach der Lieferung auf ungeklärte Weise verschwanden.
Der Arbeitgeber ermittelte, dass der Angestellte, der als stellvertretender Marktleiter tätig war, an sämtlichen Tagen der Bestellungen und Lieferungen der Zigaretten im Unternehmen anwesend war. Alle weiteren Stellvertreter waren jedoch ebenfalls zu allen Bestell- und Lieferterminen anwesend.
Das elektronische Bestellgerät konnte genutzt werden, ohne ein Passwort oder eine persönliche Zugangsberechtigung eingeben zu müssen. Obwohl der Angestellte für den Bereich Tabakwaren zuständig war, ist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes nicht erkennbar, dass er alleine Zugang zu den bestellten Waren gehabt hätte.
Es wäre durchaus möglich, dass Dritte die betrieblichen Verhältnisse ausgenutzt haben und sich ohne Kenntnis des Angestellten in den Besitz der Zigarettenlieferungen im Wert von rund 60.000 Euro gebracht haben.
Nach einer Anzeige des Arbeitgebers bei der Staatsanwaltschaft ergab die polizeiliche Untersuchung der Wohnung des Angestellten keine Anhaltspunkte für einen Tatbestand. Die erteilten Auskünfte über die Bankkonten des Angestellten brachten ebenfalls keine Hinweise auf die Berechtigung eines gegen ihn gerichteten Verdachts.
Der Arbeitgeber bescheinigte im Arbeitszeugnis:
Herr W. war ein fleißiger, gewissenhafter und zuverlässiger Mitarbeiter, der über umfassende Fachkenntnisse verfügt.
Der Angestellte war damit nicht einverstanden und verlangte eine Beurteilung, die das Wort ehrlich enthält. Immerhin ist es im Einzelhandel gängige Praxis, dass das fehlende Wort ehrlich gleichbedeutend ist mit unehrlich.
Auf Antrag des Angestellten und Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin war in obigen Satz das Wort „ehrlicher“ einzufügen, um somit folgenden Wortlaut zu erhalten:
Herr W. war ein fleißiger, ehrlicher, gewissenhafter und zuverlässiger Mitarbeiter, der über umfassende Fachkenntnisse verfügt.
Der Arbeitgeber erklärte hingegen, die Unehrlichkeit sei nachweisbar. Zudem sei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine fehlgeschlagene Verdachtskündigung vorausgegangen.
Das Landesarbeitsgericht zur Ausstellung von Arbeitszeugnissen:
…dass ein Zeugnis auch keine Auslassungen enthalten darf, die den Leser zum Nachteil des Arbeitnehmers unnötig stutzig machen oder gar Spekulationen über die Gültigkeit vordergründig positiv bescheinigter Eigenschaften des Betroffenen provozieren könnten. Dazu ist weiterhin aus guten Gründen anerkannt, dass für die Handhabung solcher textlichen Gefährdungslagen nicht maßgeblich ist, was sich der Aussteller subjektiv dabei gedacht oder welches Verständnis des Leserkreises er (vielleicht) unterstellt hat.
Gerade mit Blick auf gefährdende Auslassungen in Arbeitszeugnissen hebt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seit mittlerweile mehr als 40 Jahren in Übereinstimmung mit Instanzgerichten und Fachschrifttum hervor, dass bei einem ehrlichen Kassierer der Hinweis auf seine Ehrlichkeit nicht fehlen dürfe.
Die Pflicht des Arbeitgebers ist es, das Zeugnis so zu verfassen, dass eine Fehldeutung gar nicht erst möglich ist.
Das Arbeitsgericht erkannte an, dass es dem Arbeitgeber gewiss schwer fällt, dem Angestellten Ehrlichkeit zu bescheinigen, solange die Umstände der Tat nicht ausreichend geklärt sind. Andererseits führt ein fehlender Ehrlichkeitsvermerk dazu, dass die berufliche Zukunft zumindest stark gefährdet wird.
Daraus schlussfolgerte das Arbeitsgericht Berlin:
In diesem Spannungsfeld sollte Plausibilität für folgenden Rechtssatz erzielbar sein: Solange die Geschehensumstände nach Art und Gewicht nicht wenigstens jenen Schwellenwert objektivierbaren Argwohns in die Loyalität der betreffenden Arbeitsperson erreichen, der eine „Verdachtskündigung“ legitimieren könnte, darf sich die Ungewissheit über das wahre Geschehen auch im Kontext der Zeugniserteilung nicht zulasten der verdächtigten Person auswirken. Da bekanntlich schon die Verdachtskündigung auch einen in Wirklichkeit unschuldigen Adressaten treffen kann, ist dessen Schutz vor ihm nachteiligen beruflichen Konsequenzen erst recht geboten, wenn die Voraussetzungen solcher Verdachtskündigung nicht erfüllt sind.
