Kündigungsfrist eines befristeten Arbeitsvertrages
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 13.März 2014, Aktenzeichen C-38/13
Währt ein befristetes Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, so darf sich die Kündigungsfrist bei vergleichbaren Beschäftigungsbedingungen nicht von der Kündigungsfrist eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unterscheiden.
Eine Hilfskrankenschwester war bei einem polnischen Psychiater langjährig angestellt. Auf ihren eigenen Wunsch wurde das Dauerarbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis aufgehoben. Danach wurde ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Geltungsdauer von rund 5 Jahren und einer Kündigungsfrist von zwei Wochen abgeschlossen.
Nach mehr als zwei Jahren kündigte der Psychiater den befristeten Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen. Die Hilfskrankenschwester erhob beim polnischen Arbeitsgericht Klage und verlangte, den befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag einzustufen und damit eine Kündigungsfrist von drei Monaten anzuerkennen. Ein langjährig befristeter Arbeitsvertrag sei ungültig.
Das befasste polnische Gericht hatte Zweifel an der Vereinbarkeit der nationalen polnischen Rechtsvorschrift mit der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, da die Anwendung der nationalen Vorschrift zu einer Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerarbeitnehmern führe.
Das polnische Arbeitsgesetz lässt für befristete Arbeitsverträge eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu. Für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten hingegen Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit von zwei Wochen bis zu drei Monaten.
Das polnische Arbeitsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) seine Frage vor. Sind die Vorschriften des polnischen Arbeitsgesetzes mit der europäischen Rahmenvereinbarung und dem europäischen Diskriminierungsverbot vereinbar?
Der EuGH betrachtete zunächst die europäische Rahmenvereinbarung. Paragraf 4 Nr.1 der Rahmenvereinbarung verbietet es, befristet beschäftigte Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Beschäftigungsbedingungen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nur deswegen schlechter zu behandeln, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag gilt, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Die Rahmenvereinbarung von 1969/70 sieht im ersten Paragrafen die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung befristeter Arbeitsverhältnisse vor.
Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05, Slg. 2007, I-7109, Rn. 37, und Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres, Rn. 48).
Es war zu klären ob die Dauer der Kündigungsfrist eines befristeten Arbeitsverhältnisses den Beschäftigungsbedingungen der Rahmenvereinbarung zuordenbar sind. Der EuGH entschied, dass die Kündigungsfrist von befristeten Arbeitsverhältnissen ganz klar unter den Begriff Beschäftigungsbedingungen im Sinne von §4 Abs.1 der Rahmenvereinbarung fällt. Er bezog sich dabei auf andere europäische Regelungen, die sich mit den Beschäftigungsbedingungen befassen. Das sind die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16) sowie die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204, S. 23).
Eine weitere Klärung widmete der EuGH der Frage, ob im konkreten Fall die Situation von befristet Beschäftigten mit der von Dauerbeschäftigten vergleichbar sei. Dafür seien beispielsweise Arbeitsbedingungen, Ausbildungsanforderungen und Art der Arbeit zu betrachten. Der EuGH sah es als Sache des anfragenden Gerichtes, diese Umstände zu prüfen und zu bewerten.
Stelle das anfragende Gericht fest, dass die Hilfskrankenschwester gleiche oder ähnliche Tätigkeiten wie Vollbeschäftigte ausführte, kann von einer vergleichbaren Situation mit den Vollbeschäftigten ausgegangen werden. In diesem Fall würden die unterschiedlichen Kündigungsfristen eine unterschiedliche Behandlung im Rahmen der Beschäftigungsbedingungen darstellen.
Die Ansicht der polnischen Regierung, dass ein befristeter Arbeitsvertrag die Stabilität der arbeitsrechtlichen Beziehung fördere, sei kein sachlicher Grund im Sinne von § 1 Nr. 1 des Rahmenvertrages, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte.
Der EuGH erkannte für Recht an, dass nationale Vorschriften nicht mit dem europäischen Rahmenvertrag über befristete Arbeitsverträge vereinbar sind, wenn die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten die Möglichkeit vorsieht, eine feste, von der Betriebszugehörigkeitsdauer des betroffenen Arbeitnehmers unabhängige zweiwöchige Kündigungsfrist anzuwenden, während bei unbefristeten Arbeitsverträgen die Dauer der Kündigungsfrist von der Betriebszugehörigkeitsdauer des betroffenen Arbeitnehmers abhängt und zwei Wochen bis drei Monate betragen kann und sich die beiden Kategorien von Arbeitnehmern in vergleichbaren Situationen befinden.
