Wiederholte Änderungskündigung mit gleichem Kündigungsgrund
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2014, Aktenzeichen AZR 840/12
Die Begründung einer Kündigung kann nicht wiederholt angewendet werden, wenn eine gleich begründete Kündigung bereits rechtskräftig abgewiesen wurde und sich die Voraussetzungen für die Kündigung nicht geändert haben.
Ein Croupier war bei einer Spielbank beschäftigt und erhielt nach langjähriger Beschäftigung eine gehaltserhöhende Beförderung in die Croupierstufe 1 nach Haustarifvertrag. Rund 6 Wochen nach der Beförderung legte der Croupier eine fachorthopädische Bescheinigung vor. Aus der Bescheinigung ging hervor, Vorbeuge- und Rotationspositionen seien für seine Wirbelsäule, während seiner vornehmlich sitzenden Tätigkeit insbesondere am Pokertisch zu vermeiden. Die Arbeitgeberin setzte ihn daraufhin nicht mehr am Pokertisch ein.
Im folgenden Monat beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung, das Gehalt des Croupiers in die Croupierstufe 3 zurückzustufen. Nach der Weigerung des Betriebsrates beantragte die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Anträge der Arbeitgeberin ab. Der Betriebsrat habe zurecht seine Zustimmung verweigert. Die beabsichtigte Umgruppierung sei durch die beschränkte Einsetzbarkeit des Croupiers nicht gerechtfertigt. Für die Croupierstufe 1 sei die Einsatzfähigkeit am Pokertisch nicht relevant. Nach den tariflichen Bestimmungen sei es ausreichend, wenn der Croupier an einer Grundausbildung teilgenommen habe.
Drei Monate nach dem gescheiterten Umgruppierungsantrag sprach die Arbeitgeberin dem Croupier eine Kündigung aus. Zeitgleich bot die Arbeitgeberin nach dem Kündigungstermin eine Beschäftigung in der Croupierstufe 3 ohne Arbeit am Pokertisch an. Der Croupier nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung an. Vier Jahre später hatte seine Änderungsschutzklage vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Das BAG entschied, die Änderung der Arbeitsbedingungen entsprechend der Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt.
Rund zwei Jahre nach dem Urteil des BAG fragte die Arbeitgeberin den Croupier, ob sich sein Gesundheitszustand geändert habe. Der Croupier teilte mit, die fachorthopädische Bescheinigung sei zeitlich nicht begrenzt. Sobald sich sein Gesundheitszustand verbessere, würde er sich melden.
Etwa 6 Monate nach der Anfrage kündigte die Arbeitgeberin erneut und bot wiederum, beginnend nach dem Kündigungstermin, eine Beschäftigung in der Croupierstufe 3 an. Der Croupier nahm das Angebot wieder unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung an und erhob eine Änderungsschutzklage. In der Klagebegründung führte der Croupier an, es handele sich um eine unzulässige Wiederholungskündigung. Die Ausgangsbedingungen seien unverändert. Sein Gesundheitszustand habe sich weder verbessert noch verschlechtert. Er beantragte festzustellen, dass die gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam seien.
Die Arbeitgeberin argumentierte hingegen, die Croupierstufe 1 sei mit dem Einsatz am Pokertisch verbunden. Es sei der Arbeitgeberin nicht zuzumuten, den Croupier weiterhin ungerechtfertigt zu vergüten und damit das Vergütungsgefüge zu verzerren.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage des Croupiers ab. Mit der Revision vor dem BAG verfolgte er sein Klagebegehren weiter.
Das BAG entschied, die mit der Kündigung angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen seien unzulässig, da sozial nicht gerechtfertigt.
Eine Kündigung könne nicht auf Gründe gestützt werden, die bereits vorher für eine nicht erfolgreiche, gerichtlich geprüfte Kündigung angegeben wurden.
Das gelte jedoch nur, wenn der Kündigungssachverhalt identisch ist. Ändere sich der Kündigungssachverhalt wesentlich, dürfe ein weiteres Mal gekündigt werden.
Die Arbeitgeberin stütze sich auf die gleichen Gründe wie bei der früheren Kündigung. In dem Prozess zur früheren Kündigung sei bereits geprüft worden, dass die Kündigungsgründe nicht tragfähig seien. Die Arbeitgeberin sei an das Ergebnis dieser Rechtsprechung gebunden. Auch wenn der Croupier nicht am Pokertisch eingesetzt werden könne, sei die Croupierstufe 1 für ihn maßgeblich.
Die Umstände für die Kündigung seien unverändert. Es sei nicht ersichtlich, dass sich durch das Fortbestehen der gleichen gesundheitlichen Einschränkungen veränderte Bedingungen für eine Kündigung ergeben hätten.
Die Arbeitgeberin könne sich weiterhin nicht auf die Begründung der Änderungskündigung berufen, der Croupier sei nur in der Croupierstufe 3 richtig eingestuft. Die Eingruppierung in die Croupierstufen 1 und 2 seien nicht vom Einsatz am Pokertisch abhängig. Das ergebe sich aus der Auslegung des Haustarifvertrages. Die Bestimmungen des Haustarifvertrages gälten unverändert fort. Die Grundlagen zur persönlichen Bewertung des Croupiers hätten sich nicht geändert.
Für diese Entscheidung sei auch nicht maßgeblich, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut um Zustimmung ersuchte und nach dessen Verweigerung eine gerichtliche Zustimmung anstrebt. Die bindende Wirkung des Urteils im vorherigen Kündigungsschutzverfahren würde mit diesem laufenden Verfahren nicht aufgehoben. Der Ausgang des in diesem Rechtsstreit beim BAG anhängigen erneuten Zustimmungsersetzungsverfahren sei für die vorliegende Entscheidung unerheblich, da sich bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung die Sach- und Rechtslage nicht geändert hätte.
Die bindende Wirkung eines Verfahrens, in dem die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzt werden soll, gelte auch bindend für zukünftige Rechtsverfahren, soweit sich die Umstände zur Beurteilung nicht geändert hätten. Die gerichtliche Zustimmung sei bindend, solange keine neue Einstufung notwendig sei, die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslöse.
Wurde die Richtigkeit der materiellen Einstufung gerichtlich geprüft und die Zustimmung des Betriebsrates im gerichtlichen Verfahren nicht ersetzt, so ist die Arbeitgeberin an diese Entscheidung gebunden.
Das Mitbestimmungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen sei ein Mitbeurteilungsrecht, nicht ein Mitgestaltungsrecht. Die Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine Lohn- oder Gehaltsstufe sei Anwendung geltenden Rechtes. Die Beteiligung des Betriebsrats solle dazu beitragen, rechtlich möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen.
Anlass für eine Umgruppierung könne eine Änderung der Tätigkeit oder des Entgeltschemas sein. Ebenso könne ein nach Ansicht der Arbeitgeberin bisher fehlerhaft erfolgte Eingruppierung Anlass sein, falls ein vorhergegangenes Zustimmungsersetzungsverfahren keine Wirkung entfalte. Wurde jedoch gerichtlich die rechtskräftige Richtigkeit der Eingruppierung festgestellt, und haben sich weder Tätigkeit noch Entgeltschema verändert, so sei diese Entscheidung bindend.
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