Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung für Kurzarbeit
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19.11.2015, Aktenzeichen 4 Sa 1108/14
Eine Betriebsvereinbarung für Kurzarbeit ist nur dann wirksam wenn Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffenen Abteilungen sowie die Zeiträume des Arbeitsausfalls konkret geregelt sind.
Zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat wurde im Rahmen einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit vereinbart. Darin wurde lediglich festgeschrieben, dass wegen der schlechten Auftragslage ab dem Folgemonat Kurzarbeit durchzuführen ist. Konkrete Einzelheiten wie Dauer der Kurzarbeit, betroffene Arbeitnehmer und Zeiträume des Arbeitsausfalls wurden nicht benannt. Diese Einzelheiten wurden der Regelungsabrede zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat überlassen. Eine Regelungsabrede hat jedoch keine normative Wirkung und damit keine unmittelbare und zwingende Auswirkung auf Arbeitsverhältnisse.
Ein von der Kurzarbeit betroffener Produktionsleiter kündigte am Ende des ersten Kurzarbeitsmonats zum Ende des übernächsten Monats. In den beiden letzten Monaten vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses fielen für ihn insgesamt rund 109 Arbeitsstunden wegen Kurzarbeit aus.
Wegen seiner eigenen Kündigung entfiel sein Anspruch auf Kurzarbeitergeld entsprechend den gesetzlichen Regelungen nach § 98 Abs. 1, Nr. 2 SGB III (Sozialgesetzbuch 3).
In der Abrechnung für den letzten Monat seiner Beschäftigung zog die Arbeitgeberin 121 Fehlstunden ab. Neben den 109 Stunden für Kurzarbeit rechnete die Arbeitgeberin weitere 12 Stunden für anderweitige Minusstunden hinzu.
Der Produktionsleiter wandte sich mit einem Schreiben gegen den Abzug. Die Arbeitgeberin antwortete mit Anwaltsschreiben, die Abzüge seien berechtigt. Daraufhin erhob der Produktionsleiter Klage beim Arbeitsgericht.
Sein Arbeitsvertrag sehe keine Verrechnung von Fehl- oder Überstunden vor. Er habe auch in der Kurzarbeiterzeit seine Arbeitskraft angeboten. Er habe jedoch bereits kurz nach seiner Kündigung eine telefonische Erklärung von seinem Chef erhalten, dass dieser während der Kurzarbeit niemanden im Betrieb sehen wolle. Der Produktionsleiter sei erst am letzten Tag, bei seiner Verabschiedung damit konfrontiert worden, dass man alle Stunden an denen er nicht gearbeitet habe, zum Abzug bringen wolle. Er habe widersprochen und angemerkt, dass er nicht auf irgendwelche Lohnansprüche verzichte.
Die Arbeitgeberin erwiderte, sie habe nach Erhalt der Kündigung durch ihren Vertreter mitgeteilt, dass der Produktionsleiter nunmehr kein Kurzarbeitergeld mehr beziehen könne. Der Produktionsleiter habe ausdrücklich erklärt, die nicht geleisteten Stunden wegen Kurzarbeit könnten bei der letzten Abrechnung abgezogen werden.
Das Arbeitsgericht Paderborn verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung der Entlohnung für die in Abzug gebrachten Stunden. Das Arbeitsgericht ging davon aus, die Arbeitgeberin habe sich in Annahmeverzug befunden. Die Kurzarbeit sei nicht wirksam mit dem Produktionsleiter vereinbart worden. Es bestehe keine tarifliche Regelung und es läge auch keine betriebsverfassungsrechtliche Regelung vor. Es sei auch keine vertragliche Änderung des Arbeitsvertrages für die Dauer der Kurzarbeit zustande gekommen.
Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch die Arbeitgeberin stelle kein ordnungsgemäßes Angebot dar. Schweigen könne nicht als Annahme eines die Arbeitsbedingungen verschlechternden Angebots betrachtet werden. Die Kurzarbeit sei nicht wirksam angeordnet worden, deshalb stehe dem Produktionsleiter der volle abgezogene Betrag zu.
Die Arbeitgeberin legte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm Berufung gegen das Urteil ein. Das LAG bestätigte, die Arbeitgeberin habe die Kurzarbeit nicht wirksam angeordnet. Der Produktionsleiter habe es jedoch versäumt, die Arbeitgeberin in Annahmeverzug zu versetzen.
Eine Betriebsvereinbarung sei zur Einführung von Kurzarbeit ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer grundsätzlich geeignet, weil diese nach § 77 Abs. 4 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirke. Die von der Arbeitgeberin vorgelegte Betriebsvereinbarung erfülle jedoch nicht die notwendigen Voraussetzungen, da sie zu umbestimmt sei. Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit müsse Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffenen Abteilungen sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll, enthalten.
In der vorliegenden Betriebsvereinbarung wurde hingegen lediglich festgehalten, ab welchem Monat Kurzarbeit durchgeführt werden soll. Alle weiteren Einzelheiten legten die Betriebsparteien im Wege der Regelungsabrede fest. Damit wurde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt. Einer Regelungsabrede fehle es jedoch an einer unmittelbaren und zwingenden Wirkung im Sinne von § 77 Abs. 4 Abs. 1 BetrVG. Die Regelungsabrede war deshalb gegenüber dem Produktionsleiter keine ausreichende Grundlage um Kurzarbeit anordnen zu können.
Die Arbeitgeberin war deshalb verpflichtet, den Produktionsleiter im vollen Umfang der im Arbeitsvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeit von 35 Stunden zu beschäftigen.
Das LAG erläuterte jedoch, dass der Produktionsleiter für die ausgefallenen Stunden keinen Entgeltanspruch habe, da er seine Arbeitgeberin nicht unter Annahmeverzug setzte. Für den Annahmeverzug hätte es genügt, wenn der Produktionsleiter trotz Ankündigung der Kurzarbeit seine Arbeitsleistung in vollen Umfang angeboten hätte.
Ein Annahmeverzug enstehe nach § 293 ff BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Nach § 294 BGB sei grundsätzlich ein tatsächliches Angebot erforderlich. Wird eine Leistung nicht angenommen, genüge ein wörtliches Angebot. Nach einer unwirksamen Anordnung von Kurzarbeit bedürfe es jedoch zur Begründung des Annahmeverzugs mindestens eines mündlichen Angebots des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung in vollem Umfang zur Verfügung zu stellen.
Ein tatsächliches Angebot nach § 294 BGB sei nach der mündlichen Ankündigung, dass sämtliche Meister während der Kurzarbeit nicht im Betrieb zu erscheinen hätten, nicht erforderlich gewesen. Der Produktionsleiter habe seine Arbeitskraft während der Kurzarbeit aber auch nicht angeboten. Die Erklärung der Arbeitgeberin ändere nichts daran, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft wörtlich anbieten müsse, um die Arbeitgeberin in Annahmeverzug zu versetzen.
Der Produktionsleiter habe nicht dargelegt, dass ihm erst auf sein pauschal behauptetes Arbeitsangebot hin mitgeteilt wurde, er brauche während der Kurzarbeit nicht im Betrieb zu erscheinen. Damit sei die Arbeitgeberin auch nicht in Annahmeverzug versetzt worden. Der Produktionsleiter habe somit keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt für die ausgefallenen Arbeitsstunden.
Der Abzug für die durch Kurzarbeit entfallenen Arbeitsstunden sei gerechtfertigt. Hingegen sei der Abzug weiterer Arbeitsstunden nicht gerechtfertigt.
