Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18. Februar 2016, Aktenzeichen 5 Sa 1580/15
Eine Kündigung im Rahmen von Massenentlassungen ist unwirksam, wenn nicht ausreichend mit dem Betriebsrat über die Vermeidung oder Einschränkung der geplanten Entlassungen sowie über Möglichkeiten, die Folgen zu mildern, beraten wurde.
Eine Mitarbeiterin war seit 1991 in der Fluggastabfertigung am Flughafen beschäftigt. Das Unternehmen ihrer Arbeitgeberin wurde von einem Unternehmenskonzern übernommen und in mehrere Einzelbetriebe gespalten. Fortan war sie im Betrieb Passage mit insgesamt 188 Mitarbeitern beschäftigt. Die Verträge über Abfertigungsdienstleistungen in Form sogenannter Full Handling Verträge wurden von einem anderen Konzernunternehmen abgeschlossen und innerhalb des Konzerns an andere Unternehmen verteilt. Der Betrieb Passage erhielt seine Aufträge in Form von Unter-Unteraufträgen ausschließlich von einem Dienstleistungsunternehmen des Konzerns, das gleichzeitig Kommanditistin des Betriebs Passage war.
Ein Großteil der Arbeitsverhältnisse des Betriebes Passage ging im Juni 2014 im Rahmen eines Betriebsüberganges an ein anderes Unternehmen über. Im September kündigte die Kommanditistin sämtliche Aufträge gegenüber dem Betrieb Passsage zum 31. März 2015. Ebenfalls im September 2014 erklärten die Gesellschafter, den Betrieb Passage zum Termin 31. März 2015 vollständig aufzulösen.
Die nachfolgenden Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich blieben erfolglos. Auf Antrag der Arbeitgeberin wurden die Verhandlungen in einer Einigungsstelle fortgesetzt und im Dezember 2014 hinsichtlich des Interessenausgleiches von der Arbeitgeberin als gescheitert erklärt. Anfang Januar 2015 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über bevorstehende Massenentlassungen. Unter Verweis auf weiteren Informationsbedarf bat der Betriebsrat mit Schreiben vom 14. Januar 2015, von den Massenentlassungen vorerst abstand zu nehmen und machte weiteren Informationsbedarf geltend. Im Januar 2015 wurde mit Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan aufgestellt. Darin waren die Errichtung einer Transfergesellschaft sowie geringe Abfindungspauschalen vorgesehen.
Die Gesellschafter beschlossen am 20. Januar den Betrieb zum 31. März 2015 vollständig aufzulösen. Der Betriebsrat widersprach dem Anhörungsschreiben zu den beabsichtigten Kündigungen. Am folgenden Tag erstattete die Arbeitgeberin eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Das Schreiben des Betriebsrats vom 14. Januar 2014 wurde nicht beigefügt. Die Arbeitgeberin erklärte, der Betriebsrat habe keine gesonderte Stellungnahme abgegeben.
Mitarbeitern ohne Sonderkündigungsschutz wurde Ende Januar, wegen Schließung des Betriebes zum 31. März 2015, ordentlich zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Die Kündigung der Mitarbeiterin wurde zum 31. August 2015 datiert. Alle Arbeitnehmer wurden freigestellt, ab April 2015 unwiderruflich. Die von der Arbeitgeberin erbrachten Serviceleistungen wurden von verschiedenen Firmen weitergeführt.
Im Juni 2015 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut über Massenentlassungen und bot hierzu Konsultationen an. Zwei Tage später sandte die Arbeitgeberin ein Anhörungsschreiben über 129 erneut geplante Kündigungen. Wenige Tage später widersprach der Betriebsrat den Kündigungen.
Ende Juni 2015 erstattete die Arbeitgeberin eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Zwei Tage später kündigte die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin vorsorglich zum 31.01.2016.
Im Februar 2016 klagte die Mitarbeiterin gegen beide Kündigungen vor dem Arbeitsgericht und machte deren Unwirksamkeit geltend. Gleichzeitig forderte sie, zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Der Stilllegungsbeschluss sei rechtsmissbräuchlich getroffen worden. Es habe Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Betrieben gegeben. Es seien Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung fehlerhaft durchgeführt worden. Die Arbeitgeberin habe gegen § 17 KschG (Kündigungsschutzgesetz) verstoßen. Dem Betriebsrat seien nicht die tatsächlichen Gründe für die Stilllegung mitgeteilt worden. Der Agentur für Arbeit sei das Schreiben des Betriebsrats vom 14. Januar 2015 vorenthalten worden.
Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung. Hilfsweise sei bis zur rechtskräftigen Entscheidung die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils auszuschließen. Die Kündigungen seien wegen der Schließung des Betriebes betriebsbedingt gerechtfertigt. Es habe keinen Anlass gegeben, das Schreiben des Betriebsrats der Massenentlassungsanzeige beizufügen. Es habe sich nicht um eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne der Rechtsprechung gehandelt.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Bereits die Kündigung vom Januar 2015 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2015 beendet. Die Kündigung sei bereits bei Ausspruch sozial gerechtfertigt gewesen, da sie auf der ernsthaften und endgültigen Absicht der Arbeitgeberin beruhte, den Betrieb stillzulegen. Es liege kein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Arbeitgeberin vor, es gebe keinen Übergang des Betriebes oder eines Betriebsteiles auf einen neuen Rechtsträger.
Die Arbeitgeberin musste der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nicht das Schreiben des Betriebsrats vom 14. Januar hinzufügen, da es keine inhaltliche Stellungnahme zur Möglichkeit der Vermeidung von Kündigungen enthalten habe. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung gehört worden. Auf die vorsorglich erklärte weitere Kündigung vom Juni 2015 komme es nicht an.
Die Mitarbeiterin legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes beim Landesarbeitsgericht (LAG) Berufung ein. Das Arbeitsgericht habe sich nicht genügend mit ihrem Vortrag auseinandergesetzt. Es handele sich nicht um eine normale Betriebsstilllegung, sondern um einen lang vorbereiteten Versuch, sich der Altbelegschaft zu entledigen. Den Arbeitnehmern sollte der Kündigungsschutz genommen werden, um die Tätigkeiten durch eine weitere Tochterfirma noch billiger anbieten zu können. Das Mutterunternehmen sei eine Konzerngesellschaft innerhalb des Gesamtkonzerns. Die Aufträge seien innerhalb des Konzerns nach Belieben verteilt und alle über das Tagesgeschäft hinausgehenden Entscheidungen vom Konzern getroffen worden. Es liege ein unternehmensübergreifender, konzernweiter Kündigungsschutz vor. Auch die zweite Kündigung werde weiterhin angegriffen.
Die Mitarbeiterin beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Erste noch durch die zweite Kündigung aufgelöst wurde. Weiterhin begehrte sie die Feststellung, das Arbeitsverhältnis bestehe über die beiden Kündigungstermine hinaus weiter fort.
Das LAG entschied, die Klage gegen die erste Kündigung vom Januar 2015 sei begründet. Im Übrigen sei die Berufung jedoch zurückzuweisen.
Infolge eines nicht ordnungsgemäß durchgeführten Konsultationsverfahren nach § 17 Absatz 2 Satz 2 KschG und einer nicht den Anforderungen von § 17 Absatz 3 Satz 3 KschG entsprechenden Massenentlassungsanzeige sei die Kündigung nach § 134 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) unwirksam.
Im Falle von geplanten Massenentlassungen hätten Arbeitgeberin und Betriebsrat zu beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen gemindert werden können. Die Konsultationen dienten dem Zweck, zu einer Einigung zu gelangen. Würden die Beratungen nicht in diesem Sinne durchgeführt, sei eine im Rahmen der Massenentlassung ausgesprochene Kündigung nach § 134 BGB unwirksam.
Die Pflicht zur Beratung gehe weit über eine bloße Anhörung hinaus. Die Arbeitgeberin habe mit dem Betriebsrat über die Möglichkeiten der Vermeidung von Entlassungen ernsthaft zu verhandeln oder dies zumindest anzubieten. Die Konsultationen müssten sich mindestens darauf erstrecken, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern. Die Konsultationen seien mit dem Betriebsrat als Gremium durchzuführen.
Die Arbeitgeberin habe mit dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen keine ausreichenden Beratungen durchgeführt ob Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden könnten. Die Einigungsstellensitzungen über die Milderungen der Folgen der geplanten Entlassungen genügten nicht den Anforderungen des § 17 Absatz 2 Satz 2 KschG. Über die Vermeidung oder Einschränkung der geplanten Entlassungen wurde nicht beraten. Selbst die Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung in einer Transfergesellschaft oder bei anderen Arbeitgebern seien mit der Beendigung der Arbeitsverhältnisse und somit mit Entlassungen verbunden gewesen.
Die Arbeitgeberin habe zunächst nach § 111 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) mit dem Betriebsrat über die geplante betriebliche Veränderung zu beraten. Da eine Einigung über den Interessenausgleich nicht zustande kam, fanden diese Beratungen in einer Einigungsstelle statt. Die Beratungen führten nicht zu einem Interessenausgleich und wurden von der Arbeitgeberin für gescheitert erklärt. Die Arbeitgeberin erklärte nicht, diese Beratungen seien zugleich zum Zwecke der Konsultation nach § 17 Absatz 2 Satz 2 KschG durchgeführt worden.
Die in einem Schreiben der Arbeitgeberin erwähnte Errichtung einer Transfergesellschaft sei nicht geeignet, Entlassungen zu vermeiden oder zu beschränken. Nachdem die Interessenausgleichsverhandlungen für gescheitert erklärt wurden, sei aus dem Angebot der Arbeitgeberin für Beratungen außerhalb der Einigungsstelle nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ersichtlich gewesen, in solchen Beratungen könne nochmals über die Vermeidung oder Beschränkung der Entlassungen, also das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung ernstlich verhandelt werden.
Die Arbeitgeberin hätte ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren durchgeführt, wenn sie zu erkennen gegeben hätte, sie wolle trotz der gescheiterten Interessenausgleichsverhandlungen innerhalb oder außerhalb der Einigungsstelle weiterhin auch über die Vermeidung oder Beschränkung der Massenentlassungen an sich beraten. Selbst wenn die Betriebsparteien es dann dabei belassen hätten, nur noch über Folgenmilderungen, insbesondere die Transfergesellschaft zu beraten.
Das LAG verzichtete auf die Betrachtung, ob die Konsultation nach § 17 Absatz 2 Satz 2 KSchG möglicherweise auch daran scheitern würde, dass die Beratungen in einer Einigungsstelle erfolgten und deshalb nicht von Beratungen mit dem Betriebsrat ausgegangen werden könne.
Der Betriebsrat habe in seinem Schreiben vom 14. Januar 2015 seine Beteiligungsrechte nicht als gewahrt erklärt, und auch nicht dass er eine abschließende Erklärung zu den von der Arbeitgeberin beabsichtigten Kündigungen abgeben wolle. Dem beigefügten Schreiben seines Rechtsanwalts ließe sich deutlich entnehmen, dass der Betriebsrat sich nicht ausreichend unterrichtet und damit unzureichend beteiligt fühle. Diese Erklärung des Betriebsrats stelle keine Stellungnahme im Sinne von § 17 Absatz 3 Satz 2 KschG dar. Es könne dahinstehen, ob die Arbeitgeberin deshalb davon absehen durfte, das Schreiben der Massenentlassungsanzeige beizufügen.
Die Arbeitgeberin habe den Stand der Verhandlungen nicht vollständig dargelegt. Die Dokumentation von Durchführung und Ergebnissen von Konsultationen in der Massenentlassungsanzeige soll der Agentur für Arbeit auch Kenntnis über die Sichtweise des Betriebsrats ermöglichen. Dazu gehöre auch, die Ansicht des Betriebsrats mitzuteilen, dass er nicht ausreichend über die maßgebenden wirtschaftlichen Gründe für die Massenentlassungen informiert worden sei.
Die Darlegungen in der Massenentlassungsanzeige hätten keine ausreichende Information über den zentralen Beweggrund des Betriebsrats aufgezeigt, dass zur Milderung der Folgen der Entlassung die Vermögenslage anderer Gesellschaften berücksichtigt werden müsste. Diese Auffassung sei schließlich der Grund, dass es aus Sicht des Betriebsrats zu keiner Einigung über die Milderung der Entlassungsfolgen kam. Die Arbeitgeberin stellte somit den Stand der Beratungen bei Einreichung der Massenentlassungsanzeige nur unzureichend dar.
Die Unwirksamkeit der Kündigung vom Januar 2016 beruhe auf der ungenügenden Beratung sowie dem nicht ausreichend gegenüber der Agentur für Arbeit dargelegten Stand der Beratungen.
Die Klage gegen die zweite Kündigung vom Juni 2016 sei unbegründet. Die auf dringende betriebliche Erfordernisse beruhende Stilllegung des Betriebs sei zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vollzogen worden. Eine Weiterbeschäftigung sei nicht mehr möglich gewesen. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch die Arbeitgeberin gehöre zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können.
Die Arbeitgeberin habe unstreitig den Betrieb zum 31. Mai 2015 operativ vollständig eingestellt. Seither erbrachte die Arbeitgeberin keine Dienstleistungen mehr. Bei Ausspruch der Kündigung vom 27.06.2015 war die Stilllegung bereits vollzogen.
Die Arbeitgeberin habe sich nicht rechtsmissbräuchlich verhalten. Gerichte hätten bezüglich unternehmerischer Entscheidungen inhaltlich nicht auf Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit zu überprüfen. Es sei nicht Aufgabe der Gerichte der Arbeitgeberin eine andere Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation und die durch das Grundgesetz geschützte unternehmerische Freiheit einzugreifen. Dennoch sei die unternehmerische Freiheit nicht grenzenlos. Die unternehmerische Entscheidung sei stets daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sei.
Die Arbeitgeberin handele etwa missbräuchlich, wenn sie durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen ihren Betrieb in mehrere Teile aufspalte, um Arbeitnehmern den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen und ihnen kündigen zu können, obwohl sie die von diesen Arbeitnehmern erbrachten Arbeiten in der bisherigen Organisationsstruktur weiter erbringen will.
Nach Auffassung der klagenden Mitarbeiterin seien diese Erwägungen auf Konzernstrukturen übertragbar. Herrschende Konzernunternehmen erbringen vertraglich versprochene Dienstleistungen, indem sie die Leistungen an nicht am freien Markt operierenden Konzerntochterunternehmen vergeben. Die Tochterunternehmen erhalten dafür konzernintern keine marktübliche Vergütung. Somit wirtschaften sie von Anfang an defizitär und könne nur deshalb zahlungsfähig bleiben, weil sie entsprechend finanzielle Zuwendungen von konzernbeherrschenden Unternehmen erhalten.
Nach Ansicht des LAG könnten diese Überlegungen im vorliegenden Fall nicht zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs führen. Die pauschalen Behauptungen der Mitarbeiterin, die Tätigkeiten der Arbeitgeberin sollten nun durch weitere Tochterunternehmen billiger angeboten werden, seien keine substanziierten Ausführungen, die darlegten, dass eine Konzernstruktur bestand, die von vornherein darauf angelegt gewesen sei, im Konzern erbrachte Tätigkeiten durch konzerninterne Auftragsverlagerungen einerseits im Konzern zu behalten, andererseits sich hierdurch teurer Arbeitnehmer entledigen zu können. Mit der teilweisen Übertragung der Aufgaben auf konzernfremde Unternehmen sei die bisherige Organisationsstruktur innerhalb des Konzerns aufgelöst worden.
Das Kündigungsschutzgesetz sei auch nicht konzernbezogen. Die Arbeitgeberin sei vor einer betriebsbedingten Kündigung nicht verpflichtet, Arbeitnehmer in einem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. In einem Konzern müsste die Arbeitgeberin faktischen Einfluss auf andere, zur Übernahme bereite Unternehmen ausüben können, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Zu einem bestimmenden Einfluss der Arbeitgeberin auf andere Konzernbetriebe sei nicht vorgetragen worden. Die Mitarbeiterin hätte zudem darlegen müssen, wie sie sich eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen vorstelle.
Eine Sozialauswahl sei bezüglich der Kündigung vom 27.06.2015 nicht zu betrachten gewesen, da bei dieser Betriebsstilllegung alle Arbeitnehmer nach Maßgaben der einschlägigen Kündigungsfrist gekündigt wurden.
Die Arbeitgeberin müsse zur Anhörung des Betriebsrats nicht zu den Gründen der konzerninternen Auftragsbeendigung und welche Unternehmen die Aufträge übernehmen sollen vortragen, soweit sie aus ihrer Sicht nicht den maßgeblichen Kündigungsgrund darstellten. Dieser habe aus Sicht der Arbeitgeberin ausschließlich in der Betriebsstilllegung gelegen.
Das LAG führte weiter aus, es genüge, dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben die einschlägige Kündigungsfrist und nicht auch den Kündigungstermin mitzuteilen, wenn die Kündigung kurzfristig nach Abschluss des Anhörungsverfahrens erfolgen solle.
Die Arbeitgeberin habe gegenüber dem Betriebsrat alle Aspekte erfasst, die mindestens zum Gegenstand der Beratungen gehören und diese mit Schreiben vom 10.06.2015 übermittelt. Es sei insbesondere über die Entlassungsvermeidung durch Betriebswiedereröffnung beraten worden. Die Massenentlassungsanzeige der Arbeitgeberin habe alle notwendigen Angaben nach § 17 Absatz 3 Satz 1 in Verbindung mit Absatz 2 Satz 1 KschG enthalten. Hergang und letzter Stand der Beratungen seien dargelegt und glaubhaft gemacht worden. Mangels einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats genügte dies den Anforderungen von § 17 Absatz 3 Satz 3 KSchG.
Das Arbeitsverhältnis sei daher basierend auf der am 28.06.2015 zugegangenen Kündigung nach § 633 Absatz 2 Nummer 7 BGB mit dem 31.01.2016 aufgelöst worden.
Die Feststellungsanträge, dass das Arbeitsverhältnis über die Kündigungstermine hinaus fortbestanden habe, seien unzulässig, es fehle das Feststellungsinteresse.
Eine Rechtsbeschwerde gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
