Widerruf der Zahlung von Weihnachtsgeld
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2017, Aktenzeichen 1 AZR 774/14
Ist der Widerruf der Zahlung von Weihnachtsgeld im Falle einer wirtschaftlichen Notlage im Arbeitsvertrag vereinbart, darf die Arbeitgeberin die Zahlung dann widerrufen, wenn die Notlage tatsächlich eintritt.
Im Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, der mit dem Insolvenzverwalter abgeschlossen wurde, war die Zahlung von Weihnachtsgeld geregelt. Der Insolvenzverwalter behielt sich vor, im Falle der wirtschaftlichen Notlage die Leistung zu widerrufen. Das Arbeitsverhältnis ging in der Folgezeit auf die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin, bei der ein Betriebsrat gebildet ist, über.
Am 12.November 2012 teilte die Arbeitgeberin in einem Schreiben mit, sie widerrufe das Weihnachtsgeld für das Jahr 2012 aufgrund einer wirtschaftlichen Notlage gegenüber allen Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag die Widerrufsklausel enthält. Andere Arbeitsverträge enthielten entweder keine Regelung zur Gewährung von Weihnachtsgeld oder keinen Widerrufsvorbehalt. Die Arbeitgeberin stand zum Zeitpunkt des Widerrufs kurz vor einer Insolvenz, die nur durch den Einstieg eines Investors abgewendet werden konnte. Der Investor hatte sein finanzielles Engagement vom Widerruf der Zahlung des Weihnachtsgeldes abhängig gemacht.
Der Mitarbeiter machte mit seiner Klage beim Arbeitsgericht die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2012 geltend. Der Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag sei unwirksam da er gegen das Bestimmtheitsgebot nach §§ 307, 308 Nummer 4 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verstoße. Es sei nicht erkennbar, in welchen Fällen eine wirtschaftliche Notlage vorliege. Es habe auch keine wirtschaftliche Notlage bestanden. Die Ausübung des Widerrufs entspreche nicht billigem Ermessen. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung sei der Widerruf unbeachtlich. Weil die Arbeitgeberin den Widerruf nicht gegenüber allen Arbeitnehmern aussprach, habe sie die Entlohnungsgrundsätze geändert. An dieser Änderung hätte der Betriebsrat beteiligt werden müssen.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Arbeitgeberin legte Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Das LAG wies die Klage ab. Mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte der Mitarbeiter die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts.
Das BAG sah die Revision als unzulässig an, soweit sich der Anspruch auf der Grundlage der im Betrieb geltenden, zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze stützt und eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG bemängelt.
Der Mitarbeiter habe sein Begehren auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes einerseits auf die individual-rechtliche Unwirksamkeit des Widerrufs und andererseits auf einen Anspruch, der sich auf die fehlende Mitbestimmung des Betriebsrats beruft, gestützt. Es handele sich um zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte und damit um zwei Streitgegenstände im Sinne von § 253 Absatz 2 Nummer 2 ZPO (Zivilprozessordnung).
Die Begründung der Revision enthalte keine Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils bezüglich des Anspruchs bezüglich einer etwaigen Verletzung des Mitbestimmungsrechts, die den gesetzlichen Anforderungen entspräche. Der Mitarbeiter habe nur seine Rechtsauffassung wiederholt, ohne sich mit der Begründung des Landesarbeitsgerichtes konkret auseinanderzusetzen. Er sei nicht auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zum gänzlichen Widerruf einer widerruflichen Zulage eingegangen, ebenso nicht zu einem dann nicht mehr bestehenden Verteilungsspielraum, der das Mitbestimmungsrecht entfallen lasse.
Der zulässige Teil der Revision sei unbegründet. Der Mitarbeiter habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die Arbeitgeberin war nach Nummer 3 Absatz 4 Satz 2 des Arbeitsvertrages berechtigt, die arbeitsvertragliche Zusage für das Weihnachtsgeld einseitig zu widerrufen. Der Widerruf habe billigem Ermessen entsprochen.
Die Widerrufsklausel, im Fall der wirtschaftlichen Notlage die Zahlung des Weihnachtsgeldes zu widerrufen, sei wirksam. Die Klausel enthalte mit der Nennung der wirtschaftlichen Notlage den Grad der wirtschaftlichen Störung, der einen Widerruf ermögliche. Die Formulierung sei nicht unklar oder unverständlich, da klargestellt sei, die wirtschaftliche Notlage muss im Unternehmen der Arbeitgeberin vorliegen.
Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts sei nach § 308 Nummer 4 BGB zulässig, wenn der Widerruf wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist. Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung muss die Klausel für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Dabei sei die Höhe des verbleibenden Verdienstes und die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen zu berücksichtigen. Mit dem Widerruf dürfe das wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeberin nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages seien nicht zulässig.
Der Widerrufsvorbehalt sei nach ständiger Rechtsprechung zulässig, solange der widerruflich Teil nicht 25% des Gesamtverdienstes übersteige. Seien darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellten, erhöhe sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30% des Gesamtverdienstes. Die Arbeitgeberin sei bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend den Widerruf zu erklären.
Das jährliche Weihnachtsgeld betrage weniger als 5% des Gesamtentgeltes des Mitarbeiters. Das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung werde nicht grundlegend berührt. Dem Mitarbeiter verbleibe nach Ausübung des Widerrufsrechts eine tarifliche Vergütungshöhe.
Die Arbeitgeberin habe ihr Widerrufsrecht wirksam ausgeübt. Zum Zeitpunkt der Ausübung des Widerrufsrechts befand sich die Arbeitgeberin in wirtschaftlicher Notlage, war in ihrer Existenz bedroht und stand am Rande einer Insolvenz, die nur mithilfe eines Investors abgewendet werden konnte.
