Verhaltensbedingte Kündigung nach mehreren Abmahnungen sozial nicht gerechtfertigt
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 24.04.2017, Aktenzeichen 4 Sa 876/16
Die Interessenabwägung im Einzelfall kann auch nach mehreren Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt gelten lassen.
Ein Lagerarbeiter war unter anderem für das Beladen von Fahrzeugen eingesetzt. Wegen falscher Beladung eines Lastwagens wurde er von der Arbeitgeberin abgemahnt. Wenige Monate später mahnte ihn die Arbeitgeberin wegen verspäteter Benachrichtigung über die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit ab. Eine weitere Abmahnung erfolgte wegen der Beladung eines falschen Lastwagens. Drei Monate später mahnte die Arbeitgeberin letztmalig ab, wegen verspäteter Information der Arbeitgeberin über die Nichtaufnahme der Arbeit bei einer Urlaubsüberschreitung.
Zwei Monate nach der letztmaligen Abmahnung belud der Lagerarbeiter einen Lastwagen zur Belieferung mehrerer Märkte. Nach dem Beladen fehlten 5 auf der Verladeliste vermerkte Rollcontainer sowie eine Tiefkühltransportbox. Der Lastwagen musste teilweise ausgeladen und nachgeladen werden.
Am nächsten Tag hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat in einem Schreiben zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung an. Der Betriebsrat erhob in einer als abschließend anzusehenden Stellungnahme Bedenken gegen die geplante Kündigung.
Die Arbeitgeberin kündigte wenige Tage später das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum Ende des sechsten auf das Kündigungsschreiben folgenden Monats.
Der Lagerarbeiter erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Die Abmahnungen seien teilweise unberechtigt und die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Auch anderen Kollegen unterliefen gelegentlich Fehler beim Beladen von Lastwagen.
Er bestreite vorsorglich, dass er entgegen der betrieblichen Anweisung am 13.03.2015 die Ware zunächst vorgescannt und erst dann verladen habe. Er scanne normalerweise jede Ware einzeln und verlade sie erst dann. Er könne sich jedoch erinnern, zwei Rollcontainer nicht verladen zu haben, was er bedauere.
Am 04.01.2016 hätten sich die Tiefkühltransportbox und die Rollcontainer nicht scannen lassen. Der zuständige Disponent sei daraufhin informiert worden und habe bestätigt, dass das so in Ordnung gehe.
Der Lagerarbeiter beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Arbeitgeberin vom 13.01.2016 geendet habe.
Die Arbeitgeberin beantragte die Klageabweisung. Sie argumentierte, am 13.03.2015 sei die Ware erst vorgescannt und dann verladen worden. Der Lagerarbeiter habe am 04.01.2016 offensichtlich nach der Verladung nicht die Verladeliste kontrolliert. Die unvollständige Verladung sei erst bei der Kontrolle der Verladeliste durch den Fahrer aufgefallen.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Arbeitgeberin habe nichts zur Fehlerquote vergleichbarer Lagerarbeiter vorgetragen. Im Falle einer Kündigung wegen qualitativer Minderleistung sei es Aufgabe der Arbeitgeberin darzulegen, dass der gekündigte Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller vergleichbaren Arbeitnehmer überschreite.
Die Arbeitgeberin legte beim Landesarbeitsgericht Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes ein.
Das Arbeitsgericht habe zu unrecht die weiteren drei Abmahnungen unberücksichtigt gelassen. Mit der spezifischen Unzuverlässigkeit des Lagerarbeiters habe es sich nicht auseinandergesetzt. Es hätte auch nicht betrachtet, welche anderen Möglichkeiten der Arbeitgeberin zur Verfügung gestanden hätten, außer der Kündigung, um künftigen Pflichtverletzungen vorzubeugen. Der Lagerarbeiter habe nicht nur Fehler begangen, sondern gegen die eindeutige Arbeitsanweisung verstoßen.
Der Lagerarbeiter argumentierte, die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft. Der Betriebsrat sei zu einer fristlosen Kündigung, hilfsweise zu einer fristgerechten Kündigung angehört worden. Die Arbeitgeberin habe jedoch lediglich eine fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Es sei von erheblicher Relevanz, dass die Arbeitgeberin ihren Sinn gewandelt habe und lediglich eine fristgerechte Kündigung aussprach. Andernfalls könne eine böswillige Arbeitgeberin den Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Absatz 5 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) einfach ins Leere laufen lassen.
Das LAG stellte fest, die Berufung sei unbegründet. Die Kündigung der Arbeitgeberin stelle sich als rechtsunwirksam dar, da sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Nach § 1 Absatz 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sei eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Eine Kündigung sei dann durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht, in der Regel schuldhaft, erheblich verletzt habe, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wurde, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht bestehe und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheine.
Die beiderseitige Interessenabwägung führe im vorliegenden Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Der Arbeitsvertrag verpflichte den Arbeitnehmer sein subjektives Leistungsvermögen auszuschöpfen, bei der Arbeit Sorgfalt und Aufmerksamkeit walten zu lassen und ein ordentliches, marktüblich mindestens durchschnittliches und nach Möglichkeit fehlerfreies Arbeitsergebnis abzuliefern. Das LAG erkenne zugunsten der Arbeitgeberin an, dass der Lagerarbeiter die fünf Rollcontainer und die Kühlbox nicht ordnungsgemäß verladen habe. Die Kündigung halte einer Interessenabwägung dennoch nicht stand.
Das Interesse des Lagerarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiege das Interesse der Arbeitgeberin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist. Es werde dabei nicht verkannt, dass gewichtige Umstände vorlägen, die für das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin sprächen. Das Arbeitsverhältnis sei seit März 2015 nicht störungsfrei verlaufen. Zugunsten der Arbeitgeberin werde unterstellt, dass die 4 Abmahnungen gerechtfertigt erteilt wurden.
Der Lagerarbeiter habe seit März 2015 ein nicht unerhebliches Maß an Unzuverlässigkeit bezüglich der Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten gezeigt, indem er mehrfach verzögert, unpünktlich oder unzuverlässig geleistet habe. Trotz der vier vorhergehenden Abmahnungen habe der Lagerarbeiter eine weitere gleichartige, vergleichbare Pflichtverletzung begangen. Für die Arbeitgeberin spreche, dass sich eine angemessene Reaktion auf die erneute Pflichtverletzung als schwierig darstelle, nachdem bereits in der vorhergehenden Abmahnung darauf hingewiesen wurde, dass letztmalig abgemahnt werde. Die Abmahnungen könnten ihre Warnfunktion einbüßen, wenn trotz ständig neuer Pflichtverletzungen immer wieder nur abgemahnt werde.
Dem Gesichtspunkt der Gefahr des Verlustes eines adäquaten Reaktionsmittels nach Ausspruch mehrerer Abmahnungen wegen gleichgelagerter Pflichtverletzungen könne kein besonderes hohes Gewicht zukommen. Auch nach Ausspruch mehrerer Abmahnungen stelle sich nicht jede gleichgelagerte weitere Pflichtverletzung als absoluter Kündigungsgrund dar.
Die langjährige Betriebszugehörigkeit des Lagerarbeiters von mehr als 16,5 Jahren vor dem Kündigungsausspruch sei zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Das Arbeitsverhältnis sei nahezu 16 Jahre ohne Beanstandung verlaufen.
Die vor der Kündigung begangene Pflichtverletzung habe die Betriebsabläufe erheblich gestört und betriebliche Mehrkosten verursacht. Das Fehlverhalten stelle sich jedoch als Arbeitsfehler dar, der jedem Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsaufgaben unterlaufen könne. Unter Berücksichtigung von 16 Jahren beanstandungsfreier Arbeit hält es das LAG für angemessen, dass die Arbeitgeberin nochmals eine Abmahnung ausgesprochen hätte und nochmals auf die Wichtigkeit der Einhaltung der Arbeitsanweisungen letztmalig besonders eindringlich hingewiesen hätte. Der Lagerarbeiter hätte neben der Abmahnung an den Kosten, die durch sein Fehlverhalten entstanden sind, beteiligt werden können.
Zwei der Abmahnungen hätten nicht im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung gestanden, sondern mit einer Anzeigepflicht im Krankheitsfall sowie eigenmächtig verlängertem Urlaub.
Die Unterhaltspflichten des Lagerarbeiters für 5 Kinder seien zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, auch wenn diesem Gesichtspunkt im Streitfall nur eine untergeordnete Bedeutung zukomme, da er mit dem Kündigungsgrund nicht in Zusammenhang stehe. Es liege jedoch keine derartig schwere Pflichtverletzung vor, die es rechtfertigen würde, die Unterhaltspflichten des Lagerarbeiters völlig zu vernachlässigen oder sie nur marginal zu gewichten.
Unter Berücksichtigung der maßgeblichen Umstände überwiege das Interesse des Lagerarbeiters am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses das Interesse der Arbeitgeberin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Revision zu diesem Urteil wurde nicht zugelassen, da es sich nicht um eine Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung handele.
