Vergütung für Umkleidezeiten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2018, Aktenzeichen 5 AZR 245/17
Umkleidezeiten können nur in dem Umfang als Arbeitszeit angerechnet werden, wie sie unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich sind.
Die Mitarbeiterin eines Geldbearbeitungszentrums war zum Tragen von Dienstkleidung verpflichtet. Der Gebrauch der Dienstkleidung außerhalb der Dienstzeiten war im Normalfall ausgeschlossen.
In der unteren Etage des Geldbearbeitungszentrums befinden sich die Umkleideräume, in denen die Mitarbeiterin ihre Dienstkleidung anlegte. Danach betätigte sie die Stempeluhr ihrer Abteilung in der obersten Etage des Geldbearbeitungszentrums. Zum Feierabend betätigt sie zunächst die Stempeluhr und wechselt dann die Dienstkleidung in den Umkleideräumen.
Die Mitarbeiterin forderte von ihrer Arbeitgeberin schriftlich Vergütung für die Umkleidezeiten. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht forderte sie die Feststellung der Vergütungspflicht für die Umkleidezeiten und die Zahlung der sich ergebenden Bruttovergütung für insgesamt 275 Minuten.
Die Arbeitgeberin begründete ihren Abweisungsantrag damit, dass die Dienstkleidung nicht besonders auffällig sei. Deshalb seien die Umkleidezeiten nicht zu vergüten. Die erfassten Umkleidezeiten seien zudem überhöht.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Auf die Berufung der Arbeitgeberin wies das Landesarbeitsgericht (LAG) die Klage ab. Mit ihrer Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte die Mitarbeiterin weiterhin die Vergütung der Umkleidezeiten.
Das BAG entschied, die Klage sei berechtigt. Das Urteil des LAG sei aufzuheben. Die Mitarbeiterin habe Anspruch auf Vergütung der Umkleidezeiten im Betrieb der Arbeitgeberin. Es fehle an Feststellungen zum Umfang der Umkleidezeiten. Deshalb sei das Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück zu verweisen.
Der Feststellungsantrag sei so auszulegen, dass die Umkleidezeiten im Betrieb der Arbeitgeberin unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin festgestellt werden sollen.
Die Feststellung der Vergütungspflicht für Umkleidezeiten sei eine Vorfrage, die jedenfalls bei der Entscheidung über den Leistungsantrag beantwortet werden müsse. Zugleich reiche sie über das dort erfasste Rechtsschutzziel der Klägerin hinaus. Denn der in der Leistungsklage geltend gemachte Anspruch ist auf die Zeit vom 7. September bis zum 30. November 2015 begrenzt.
Die Vergütungspflicht für Umkleidezeiten folge aus § 611 Absatz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Sie sei nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen. Die Vergütungspflicht gehöre zu den versprochenen Diensten im Sinne von § 611 BGB. Neben der eigentlichen Tätigkeit gehören dazu auch die damit unmittelbar zusammenhängenden sonstigen Tätigkeiten oder Maßnahmen. Das An- und Ablegen besonders auffälliger Dienstkleidung sei eine vergütungspflichtige Tätigkeit. Die Arbeitnehmerin habe kein feststellbares objektives Interesse, ihre ausgeübte berufliche Tätigkeit gegenüber Dritten offen zu legen. Das An-und Ablegen der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand beruhten auf der Dienstanweisung der Arbeitgeberin, wonach Dienstkleidung während der Arbeitszeit zu tragen ist. Daher schulde die Arbeitgeberin die Vergütung für die durch die Arbeitnehmerin dafür aufgewendete Zeit.
Das Anlegen einer Dienstkleidung sei nicht lediglich fremdnützig wenn sie zuhause angelegt und ohne besonders auffällig zu sein, auf dem Weg zur Arbeit getragen werden kann. Das gelte auch für besonders auffällige Dienstkleidung, wenn der Arbeitnehmer sich nicht im Betrieb umkleidet. Dann diene das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen müsse oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entschied.
Die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer seien unstreitig zum Tragen der Dienstkleidung verpflichtet. Durch den Schriftzug auf dem Poloshirt seien die Mitarbeiter in der Öffentlichkeit eindeutig als Mitarbeiter der Arbeitgeberin zu erkennen. Die hierauf gestützte Annahme des LAG, bei dem zu tragenden Poloshirt handele es sich um besonders auffällige Dienstkleidung, sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit liege auch beim Tragen der Sicherheitsschuhe vor. Mit dem Tragen von Sicherheitsschuhen komme die Mitarbeiterin dem Erfordernis zur Nutzung einer von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Schutzkleidung während ihrer Tätigkeit nach und erfülle damit kein eigenes Bedürfnis.
Es ergebe sich aus allgemeinen Grundsätzen, in welchem zeitlichen Umfang Umkleidezeiten als Arbeitszeit zu berechnen sind, soweit keine anderweitige Regelung besteht. Demnach darf der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen. Er muss seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Dieser modifizierte subjektive Grundsatz gelte auch für Umkleidezeiten. Demnach zählt nur die Zeitspanne zur Arbeitszeit, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist.
Die Vergütung der Umkleidezeiten werde auch nicht durch arbeitsvertragliche Vereinbarung oder Tarifvertrag ausgeschlossen. In diesen könne jedoch die Höhe der Vergütung für die Umkleidezeiten geregelt werden. Der Arbeitsvertrag selbst schließe die Vergütung von Umkleidezeiten nicht aus. Er regele lediglich die Vergütung pro Arbeitsstunde. Auch aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifregelungen ergebe sich kein Ausschluss von Vergütung für Umkleidezeiten. Ein klarer übereinstimmender Regelungswille der Tarifvertragsparteien lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Wollen die Tarifvertragsparteien die grundsätzliche bestehende Vergütungspflicht des Arbeitgebers ausschließen, bedarf dies jedoch einer klaren Regelung.
Die Zurückweisung des Zahlungsantrages durch das Landesarbeitsgericht sei gerechtfertigt, da nicht klar sei, ob und in welchem Umfang der Zahlungsantrag begründet ist. Es fehle an der Feststellung zum Umfang der Umkleidezeiten. Der bisherige Vortrag der Mitarbeiterin sei nicht substanziiert. Es fehle an einem Sachvortrag. Der bloße Verweis auf die Anlage zur Klageschrift genüge nicht.
Daher war die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.
