Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.04.2019, Aktenzeichen 6 SA 444/18
Spricht ein Pilot eine fristlose Kündigung aus, ist diese gerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeiten nicht strikt einhalten will. In diesem Fall wurde das Arbeitsverhältnis nicht aus einem Grund beendet, der von ihm zu vertreten wäre.
Ein Pilot unterschrieb neben dem Arbeitsvertrag einen sogenannten Vertrag zum Erwerb einer Musterberechtigung. Die Musterberechtigung erlaubt die Führung eines bestimmten Flugzeugtyps und ist auf diesen Flugzeugtyp begrenzt. Gemäß Vereinbarung seien die Ausbildungskosten von mehr als 30 000 Euro im Umfang der tatsächlich abgefallenen Kosten zurückzuzahlen, falls die Ausbildung aus Gründen die der auszubildende Flugkapitän zu vertreten hat, vor dem Final Check beendet oder die Prüfung nicht bestanden wurde.
Im Gegenzug zur Ausbildung hatte sich der Pilot zu verpflichten, mindestens ein Jahr nach Vertragsbeginn für die Arbeitgeberin tätig zu sein. Andernfalls seien die Ausbildungskosten zurückzuzahlen, abzüglich 1/12 für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit. Begründet wurde die Rückzahlungsforderung damit, dass der Pilot durch die Ausbildung berufliche Vorteile erlange, die er auch im Interesse anderer Arbeitgeber verwenden könne.
Der Ausbildungsvertrag wurde Ende September 2016 in Kraft gesetzt, der Angestelltenvertrag zum Zeitpunkt der vereinbarten Vorlage der Musterlizenz am 03. Januar 2017.
Ende März 2017 war der Flugpilot gemeinsam mit einem Co-Piloten und zwei Stewardessen für einen Einsatz am Pariser Flughafen Charles de Gaulle um 6.30 Uhr morgens eingeplant. Die Arbeitgeberin plante seine Anreise so, dass nach seiner Ankunft am Flughafen noch 11 Stunden bis zum Start verblieben. Da die Arbeitgeberin einen falschen Umsteigebahnhof in Brüssel benannte, kam die Crew später als geplant auf dem Flughafen an. Als bereits klar war, dass der Pilot die 10 Stunden Ruhezeit nicht mehr einhalten könne, wurde er von einem Vertreter der Arbeitgeberin gefragt, wie er die Situation händeln würde. Der Pilot startete die Maschine tatsächlich 40 Minuten später als geplant.
Am 07. April 2017 erklärte der Pilot seine außerordentliche und fristlose Kündigung. Ende Juni 2017 forderte die Arbeitgeberin in einem Schreiben den Piloten auf, ihr anteilige Schulungskosten zu erstatten.
Der Pilot machte am 01. August 2017 beim Arbeitsgericht seine Forderung für die Auszahlung des April-Entgelts geltend. Die Arbeitgeberin forderte in ihrer Widerklage die anteiligen Kosten für den Erwerb der Musterberechtigung. Der Pilot erwiderte, er sei nicht verpflichtet die Kosten für den Erwerb der Musterberechtigung zu erstatten. Die Rückzahlungsklausel sei intransparent und daher unwirksam. Die Musterberechtigung eröffne ihm auf dem Arbeitsmarkt keine Vorteile. Im gesamten Bereich der EU betreibe nur die Arbeitgeberin dieses Muster. Eine Weiterentwicklung dieses Musters werde noch von einer irischen Fluggesellschaft betrieben. Ein Einsatz auf dieser Weiterentwicklung sei jedoch nur mit einer weiteren Schulung möglich.
Der Rückzahlungstatbestand sei nicht erfüllt. Er sei zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt gewesen. Er habe einen wichtigen Grund zum Ausspruch der Kündigung gehabt.
Außerdem sei die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist am 07. Juli 2017 abgelaufen. Daher sei die Geltendmachung des weiteren Betrages am 12. Juli 2017 zu spät erfolgt. Vom Vertreter der Arbeitgeberin sei er gefragt worden, ob er tatsächlich auf seine Ruhezeit bestehe. Nachdem er dies bestätigte, sei er vorwurfsvoll gefragt worden, was ihm denn 40 Minuten mehr Schlaf tatsächlich bringen würden. Auch der Geschäftsführer betrachtete das Bestehen auf die Ruhezeit als albern und vertrat die Ansicht, dass der Flug rechtzeitig durchgeführt werden solle.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und gab der Widerklage der Arbeitgeberin teilweise statt. Die Arbeitgeberin habe einen Gegenanspruch, der den Wert des Anspruchs des Piloten übersteige. Die Rückzahlungsklauseln seien nicht intransparent.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legte der Pilot Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Er bestehe auf seine Netto-Vergütung für den Monat April 2017. Die Arbeitgeberin habe keine Gegenansprüche. Die Rückzahlungsklausel sei unwirksam, da sie überraschend und intransparent sei und ihn unangemessen benachteilige. Zudem verstoße sie gegen das Rückzahlungsverbot des BBiG (Berufsbildungsgesetz).
Er habe einen wichtigen Grund für die Kündigung gehabt. Die Arbeitgeberin habe ihn bereits in der Vergangenheit aufgefordert, sich regelwidrig zu verhalten. Nach seiner Weigerung habe der Geschäftsführer ihn gewarnt, Kontakt mit dem Luftfahrtbundesamt zu pflegen. Nach dem Zwischenfall in Paris sei es für ihn nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Die Arbeitgeberin vertrat weiterhin die Auffassung, der Pilot habe kein Recht gehabt, das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung zu beenden. Deshalb habe er das Arbeitsverhältnis aus vom ihm zu vertretenden Gründen beendet. Daher sei die Rückzahlungsforderung begründet.
Die Diskussion über die Ruhezeiten werde zudem vom Piloten aufgebauscht. Es sei vollkommen normal den Piloten zu fragen, wie er die Verspätung händeln werde. Die Arbeitgeberin wisse nicht wie das sonst funktionieren sollte.
Das LAG entschied, der Anspruch des Piloten sei nicht durch Aufrechnung erloschen. Die Widerklage der Arbeitgeberin sei unbegründet. Der Pilot habe Anspruch auf das Netto-Entgelt für den Monat April 2017. Bis auf einen Restbetrag sei die Aufrechnung unzulässig. Die abgerechneten Spesen seien unpfändbar. Ebenso die Nacht- und Sonntagszuschläge. Vor einer Pfändung seien auch die beiden Unterhaltsverpflichtungen für die Ehefrau und das auf der Steuerkarte eingetragene Kind abzuziehen. § 394 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verbietet die Aufrechnung mit unpfändbaren Beträgen.
Auch der verbleibende, pfändbare und grundsätzlich aufrechenbare Entgeltanspruch für den Monat April 2017 in Höhe von 428,70 EUR sei nicht durch Aufrechnung erloschen. Es fehle an einem Gegenanspruch der Arbeitgeberin, der gemäß § 387 BGB die notwendige Voraussetzung für eine Aufrechnung wäre.
Der Anspruch auf Erstattung von Uniformkosten entsprechend Anstellungsvertrag sei intransparent, weil sich aus der Formulierung nicht die Höhe der Kosten ergebe. Die Regelung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten sei ebenfalls intransparent und benachteilige den Piloten unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben.
Im Sinne eines Ausgleichs der widerstreitenden Interessen von Klausel Verwender und Vertragspartner müssten die Angaben jedoch so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dazu sind zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben. Ohne die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und der Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (z.B. Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), bleibe für den Vertragspartner unklar, in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommen könne, wenn er seine Ausbildung abbricht. Ohne diese Angaben könne der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Vertragsschluss in seine Überlegungen einbeziehen. Zudem eröffne das Fehlen solcher Angaben dem Verwender der Klausel vermeidbare Spielräume.
Nach diesen Grundsätzen sei die Rückzahlungsklausel intransparent. Einzelpositionen seien im Anstellungsvertrag nicht aufgeführt. Lediglich ein Pauschalbetrag. Der Ausbildungsvertrag enthalte zwar einzelne Positionen, jedoch keine Angaben, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet wurden.
Für den Piloten fehle zudem ein konkreter Nutzen an der Musterberechtigung außerhalb der Tätigkeit für die Arbeitgeberin. Die Kostenbeteiligung müsse zumutbar und damit angemessen sein. Die Fortbildung müsse für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil ergeben, der ihn für den Arbeitsmarkt attraktiver erscheinen lasse. Das wäre etwa der Fall, wenn der Weiterbildung eine tarifliche Höhergruppierung folgte und die Zuweisung anderer höher gruppierter Tätigkeiten möglich wäre.
Eine teilweise bzw. vollständige Rückzahlung der Kosten für die Fortbildung sei umso eher zumutbar, je größer der mit der Fortbildungsmaßnahme verbundene berufliche Vorteil sich auf seine Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt bzw. innerbetrieblich auswirkt.
Anders seien sogenannte betriebsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen zu betrachten, bei denen der Nutzen der Aus- und Fortbildung ausschließlich dem Unternehmen zu Gute kommt. Dies wäre etwa der Fall, wenn das Unternehmen eine allein auf dieses Unternehmen zugeschnittene Software verwendete. Ist diese Software Grundvoraussetzung für die Ableistung der vertraglich geschuldeten Tätigkeiten und nutzen Konkurrenten diese Software nicht, bietet die Fortbildung dem Arbeitnehmer keinerlei Vorteile auf dem Arbeitsmarkt. Bei einer so gearteten Fortbildungsmaßnahme wäre demzufolge eine Rückzahlungsklausel mangels geldwerten Vorteils für den Arbeitnehmer unwirksam.
Nach allgemein zugänglichen Quellen gebe es noch 34 Flugzeuge dieses Types in Europa. Aus den Internetpräsenzen der Airlines ergäben sich rückläufige Zahlen. Es seien längst nicht mehr alle statistisch erfassten Maschinen im Einsatz. Die Maschinen seien im Schnitt älter als 30 Jahre. Der Marktnutzen für eine Musterberechtigung dieses Flugzeugtyps auf dem Arbeitsmarkt gehe gegen Null. Außerdem wäre nur eine weitere Urkunde, die keine unmittelbare wirtschaftliche Verwertung erlaubte, sondern nur das professionelle Prestige erhöhen würde, nicht geeignet, eine Rückzahlung von über 30.000,00 EUR zu rechtfertigen, ohne an die Grenzen der Gebote von Treu und Glauben zu stoßen.
Selbst wenn die Klausel wirksam sein würde, wären deren Voraussetzungen nicht erfüllt. Der Pilot habe das Arbeitsverhältnis nicht aus Gründen beendet, die von ihm zu vertreten seien. „Vertretenmüssen“ sei nach § 276 BGB Verschulden, also Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Die Kündigung selbst könne nach dem Wortlaut der Klausel ein solcher Grund nicht sein.
Eine Rückzahlungsklausel, für die eine Eigenkündigung als Voraussetzung ausreichend ist, würde unangemessen benachteiligend wirken, weil sie nicht nach Sphären differenziere. Es wäre somit ausreichend, wenn von der Arbeitgeberin gesetzte Gründe vorliegen, aufgrund derer auch ein besonnener Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen hätte. Der Ausspruch einer Kündigung sei dann nicht durch Gründe bedingt, die der Arbeitnehmer selbst gesetzt habe, nicht vorsätzlich, nicht fahrlässig und damit nicht vorwerfbar.
Die unstreitigen Tatsachen reichten im vorliegenden Fall aus, um einen besonnenen Arbeitnehmer zur Kündigung zu bestimmen.
Im Teilabschnitt FTL (Flugzeitlimitierung) unter „ORO.FTL.235 Ruhezeiten“ im Anhang III der Verordnung (EU) Nr. 965/2012, angefügt durch Anhang II der Verordnung (EU) Nr. 83/2014 heißt es unmissverständlich zu Mindestruhezeiten außerhalb der Heimatbasis: „Die Mindestruhezeit, die vor einer außerhalb der Heimatbasis beginnenden Flugdienstzeit zu gewähren ist, muss mindestens so lang wie die vorhergehende Dienstzeit sein, darf jedoch in keinem Fall 10 Stunden unterschreiten.“ Diese Vorschrift eröffne weder einen Ermessens- noch einen Beurteilungsspielraum.
Eine Arbeitgeberin, die diese so klar geregelte Ruhezeit nicht als in Stein gemeißelt behandele, den Piloten nicht von sich aus auffordere, diese Ruhezeit in jedem Falle einzuhalten, die es vielmehr für in Vermerken erwähnenswert hält, wenn der Pilot äußert, er benötige „seine 10 Stunden“ und die vielmehr die Einhaltung der Ruhezeit dem Piloten zur Disposition stellt mit der Nachfrage „wie er das händeln würde“ – eine solche Arbeitgeberin nehme es mit den Sicherheitsvorschriften nicht so genau, wie sie es tun müsste.
Bei den Vorschriften zur Ruhezeit handele es sich nicht nur um solche des technischen Arbeitsschutzes zur Bewahrung von Leben und Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmer. Es gehe gleichermaßen um die Vorbeugung zur Verhinderung von Stör- und Katastrophenfällen. Einem Piloten, der feststellen muss, dass seine Arbeitgeberin die fundamentalsten Sicherheitsvorkehrungen nicht ernst nimmt, ist die weitere Tätigkeit für das Unternehmen nicht zumutbar – auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Eine Revision zu diesem Urteil wurde nicht zugelassen, da die Entscheidung auf einem Einzelfall beruht.
