Kürzung von Weihnachtsgeld
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 17.01.2019, Aktenzeichen 7 Sa 490/18
Weihnachtsgeld ist eine Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit, die nicht gekürzt werden kann.
Eine Logistikfachkraft erhielt seit 10 Jahren von der Arbeitgeberin jährlich eine Sonderzahlung in Form von Weihnachtsgeld. Basierend auf Fehlzeiten, die durch Arbeitsunfähigkeit verursacht wurden, erhielt die Logistikfachkraft im Jahr 2015 ein gekürztes und im Jahr 2016 gar kein Weihnachtsgeld.
Seit Ende Juli 2017 war die Logistikfachkraft aufgrund einer psychischen Erkrankung durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Entgeltfortzahlung endete am 06. September 2017. Für die Berechnung des Weihnachtsgeldes wurde ab dem 20. Tag der Arbeitsunfähigkeit die Berechnungsgrundlage gekürzt. Die Arbeitgeberin zahlte der Logistikfachkraft im Jahr 2017, basierend auf dieser Berechnungsgrundlage, kein Weihnachtgeld.
Im Dezember 2017 legte die Logistikfachkraft beim Arbeitsgericht Klage ein. Darin beanspruchte sie die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das komplette Jahr 2017. Entgegen einer Mitteilung der Arbeitgeberin vom November 2017, das Weihnachtsgeld nur noch in Höhe von 75% anstatt bisher 100% auszuzahlen, forderte die Logistikfachkraft die Auszahlung des Weihnachtsgeldes in Höhe von 100% eines Monatsgehaltes, hilfsweise in Höhe von 75%.
Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld beruhe auf betrieblicher Übung. Es sei kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart worden. Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes könne nicht ohne vorherige Vereinbarung erfolgen. Mit der Mitteilung vom November 2017 sei die Kürzung lediglich mitgeteilt, aber nicht vereinbart worden. Das Weihnachtsgeld könne nicht gekürzt werden, da es eine Gegenleistung für erbrachte Mehrarbeit darstelle. Die Kürzung stelle sowohl einen Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch eine unzulässige Benachteiligung aus Gründen der Behinderung dar.
Nach Ansicht der Arbeitgeberin bestehe kein Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2017. Der wirksam vereinbarte Vorbehalt der Freiwilligkeit in der betrieblichen ASO (Allgemeine Arbeits- und Sozialordnung) stehe einem Anspruch auf betriebliche Übung entgegen. Die anteilige Kürzung des Weihnachtgeldes um 25% des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfalle, für Mitarbeiter, die mehr als 19 Tage im Jahr arbeitsunfähig erkrankt waren, sei zulässig. Mit dem Weihnachtsgeld werde eine Sonderzahlung gewährt, nicht ein laufendes Entgelt oder eine Leistung, die im Verhältnis von Gegenseitigkeit gewährt werde. Die Verknüpfung mit der Überstundenvergütung diene ausschließlich der Differenzierung nach Mitarbeitergruppen. Es sei nicht vorgesehen, mit dem Weihnachtsgeld Überstunden zu vergüten. Nach 76 Tagen der Arbeitsunfähigkeit sei das Weihnachtsgeld der Logistikfachkraft aufgebraucht gewesen.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Weder aus betrieblicher Übung noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz lasse sich ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld ableiten. Ebenso bestehe keine Diskriminierung wegen einer Behinderung. Eine Gesamtzusage, die den Anspruch begründen würde, liege nicht vor.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legte die Logistikfachkraft Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Sie verlangte noch die Zahlung des Weihnachtsgelds in Höhe von 75% eines Bruttomonatsgehaltes. Die Mitteilung vom November 2017 sei als Gesamtzusage zu verstehen, von der die Logistikfachkraft nicht ausgenommen werden könne. Die angekündigte Kürzung sei unwirksam, da unklar bleibe in welcher Höhe die anteilige Kürzung erfolge. Eine Kürzungsbestimmung ohne Limitierung verstoße gegen § 4a EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Betriebsrat habe weder der Kürzung noch der ASO zugestimmt.
Das LAG entschied, die Berufung sei teilweise begründet. Folgend aus der ASO in Verbindung mit der Mitteilung vom November 2017 habe die Logistikfachkraft Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2017. Durch die im Jahr 2017 neu getroffenen vertraglichen Regelungen in der ASO seien vertragliche Regelungen, die in der Vergangenheit bestanden, abgelöst worden.
Die Kürzungsregelung in der Mitteilung vom November 2017 entspreche nicht billigem Ermessen. Eine zeitanteilige Kürzung des Weihnachtsgeldes um die Zeiten, in denen infolge Arbeitsunfähigkeit kein Entgeltfortzahlungsanspruch der Logistikfachkraft im Jahr 2017 bestand, entspräche hingegen unter Berücksichtigung des Leistungszwecks und der Umstände des Einzelfalls auch billigem Ermessen.
Die Mitteilung vom November 2017 enthalte jedoch keine wirksame Kürzungsregelung. Die Kürzung ab dem 20. Arbeitsunfähigkeitstag stelle einen Bezug zu § 4a EFZG her. Für das Jahr 2017 könne das Weihnachtsgeld nicht wirksam nach § 4a EFZG gekürzt werden, da es sich um Vergütung für geleistete Arbeit handele. Die Leistung des Weihnachtsentgelts werde nicht zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbracht. Das laufende Arbeitsentgelt ist der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers, den dieser als Gegenleistung für geleistete Arbeit für bestimmte Zeitabschnitte erhält. Zum laufenden Arbeitsentgelt zählen aber auch (Sonder-)Zahlungen mit reinem Entgeltcharakter wie Provisionen, Erfolgsbeteiligungen, Boni oder Prämien, die ausschließlich für die Erbringung der Arbeitsleistung erbracht werden.
Soll die Sonderzahlung andere Zwecke als die Vergütung von Arbeitsleistung verfolgen, müsse dies deutlich in der zugrunde liegenden Vereinbarung geregelt worden sein, etwa wenn eine Sonderzahlung als Treueprämie dienen solle. Derartige Zahlungen hängen nicht von bestimmten Arbeitsleistungen, sondern nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Ist die Sonderzahlung jedoch auf das Bruttoeinkommen bezogen, spreche dies für eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung. Erfolgt die Berechnung der Sonderzahlung anteilig bezogen auf Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses im gleichen Jahr, deute dies ebenfalls darauf hin, dass eine Vergütung der Arbeitsleistung in Form einer Sonderzahlung erfolgen soll.
Ein möglicher Anspruch auf Weihnachtsgeld ergebe sich nach § 6 Abs. 2 Satz 1 ASO dadurch, dass vertraglich weder eine limitierte noch eine pauschale Abgeltung von Mehrarbeit/Überstunden vereinbart ist. In dieser Differenzierung liege ein besonderer Bezug zum Vergütungsanteil Mehrarbeit/Überstunden. Zudem knüpfe die Mitteilung vom November 2017 an das jeweilige Monatsentgelt an. Sie regele, dass eine anteilige Zahlung erfolgt, falls nicht durchgehend das ganze Jahr ein Arbeitsverhältnis bestand.
Unerheblich sei, ob eine Kürzung mit der Logistikfachkraft vereinbart wurde, da eine solche nach § 4a EFZG nicht möglich ist.
Da es sich beim Weihnachtsgeld für das Jahr 2017 um Arbeitsvergütung handele, sei diese, falls keine anderslautenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vorliegen, für die Zeiten zu kürzen, in denen wegen Arbeitsunfähigkeit kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestand. Diese Kürzung entspreche im vorliegenden Einzelfall unter Abwägung der Umstände im Einzelfall billigem Ermessen. Die zeitanteilige Kürzung betreffe den Zeitraum ohne Entgeltfortzahlung vom 7. September bis zum Jahresende 2017.
Demnach bestehe ein Anspruch auf Weihnachtsgeld für den Zeitraum vom Beginn des Jahres 2017 bis zum 6. September 2017.
Die Kürzung knüpfe nicht an eine Behinderung, sondern an Zeiten von Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung an. Eine Benachteiligung wegen Behinderung liege nicht vor. Zudem hätten Menschen, die nicht behindert sind und keine Zeiten ohne Entgeltfortzahlung aufweisen, eine höhere Arbeitsleistung erbracht und seien somit nicht vergleichbar.
Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld ergebe sich jedoch nicht aus betrieblicher Übung. Dieser könne nur entstehen, falls es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung fehle.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung wurde eine Revision zu dieser Entscheidung zugelassen.
