Mitbestimmung bei Kurzeinsatz von Leiharbeitnehmern
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.2019, Aktenzeichen 1 ABR 17/18
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst bei Personaleinsatzplänen neben Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie der Lage der Pausen, auch die Bestimmung des Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat, selbst wenn der Personenkreis Arbeitnehmer umfasst, die für einen Tag zur Arbeitsleistung überlassen werden.
In einer Filiale eines Textilhandelsunternehmens schloss die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit (BV Arbeitszeit). Demnach war der Personaleinsatzplan jeweils für eine Woche zu erstellen, durch den Betriebsrat zu bestätigen und den Mitarbeitern eine Woche im Voraus bekannt zu geben. Änderungen seien von der Arbeitgeberin mindestens eine Woche im Voraus beim Betriebsrat zu beantragen und von diesem zu genehmigen. Wäre dies aus dringenden betrieblichen Gründen wie etwa der kurzfristigen Erkrankung mehrerer Mitarbeiter nicht möglich, sei der Betriebsrat bzw. ein Betriebsratsmitglied unverzüglich unter Angabe der Gründe mündlich und zusätzlich schriftlich zu benachrichtigen.
In einem Schreiben bat die Arbeitgeberin um Zustimmung des Betriebsrats zum Einsatz von 5 Personen in Form von Leiharbeitnehmern für den folgenden Tag. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer gründe sich auf personelle Engpässe im Hinblick auf die Vorbereitung für die neue Kollektion. An den beiden Folgetagen erhielt der Betriebsrat jeweils ein weiteres inhaltsgleiches Schreiben für den jeweiligen Folgetag mit der Bitte um Zustimmung zum Einsatz von jeweils 5 Leiharbeitnehmern.
Die Schreiben wurden dem Betriebsrat vorab per E-Mail zugesandt. Die nächste planmäßige Sitzung des Betriebsrats fand eine Woche nach der Übermittlung der E-Mail statt. Die Schreiben wurden als am Sitzungstag eingegangen behandelt. Die von der Arbeitgeberin beantragten vorläufig durchgeführten Maßnahmen waren zu diesem Zeitpunkt bereits beendet.
Beim Arbeitsgericht beantragte der Betriebsrat, der Arbeitgeberin zu untersagen, im Betrieb Leiharbeitnehmern Arbeitszeiten anzuordnen oder Ableistung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder zu dulden, solange der Betriebsrat nicht der Lage der Arbeitszeit und der Pausen zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt wurde.
Die Arbeitgeberin argumentierte, die kurzfristigen Einsätze der Leiharbeitnehmer fielen nicht unter die Mitbestimmung des Betriebsrats. Zudem sei der Betriebsrat entsprechend der BV Arbeitszeit aus dem Jahr 2011 über die aus dringenden betrieblichen Gründen eilbedürftigen Änderungen der Personaleinsatzplanung lediglich zu informieren.
Das Arbeitsgericht wies die Anträge des Betriebsrats ab. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats beim Landesarbeitsgericht (LAG) blieb erfolglos. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte der Betriebsrat seine Anträge weiter.
Das BAG entschied, mit der vom LAG gegebenen Begründung hätten die Anträge des Betriebsrats nicht abgewiesen werden dürfen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweise sich aber aus anderen Gründen als zutreffend.
Der Antrag des Betriebsrats bleibe bereits erfolglos, weil dessen Formulierungen „Anordnung Entgegennahme und Duldung von Arbeitszeiten“ unter dem Gesichtspunkt eines Globalantrages fielen. Im Antrag würden Fälle gestaltet, die keine Wiederholungs- oder Erstbegehungsgefahr umfassten. Etwa die Duldung von Arbeitszeiten und längerfristig geplante Einsätze von Leiharbeitnehmern.
Ein auf künftige Beeinträchtigungen bezogener Unterlassungsanspruch sei in aller Regel auf einen konkreten Fall bezogen. Darauf basierend seien als Unterlassungsgegenstand die Maßnahmen der Arbeitgeberin zum eintägigen Einsatz von Leiharbeitnehmern anzusehen. Für diese Annahme sprächen die 3 Anlassfälle für die Dauer von jeweils einem Tag. Diese Einsätze seien auch dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitgeberin den Einsatz der Leiharbeitnehmer nicht den Schichtrahmenbedingungen nach BV Arbeitszeit unterworfen habe. In ihrem Schreiben an den Betriebsrat sei keine Zuordnung der Leiharbeitnehmer zur Früh- oder Spätschicht und damit auch keine Zuordnung zu einem Personaleinsatzplan erfolgt.
Der Betriebsrat habe sich ausdrücklich auf einen Verbotsausspruch wegen des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin gestützt. Entsprechend seiner Rechtsauffassung habe der Betriebsrat keine Unterlassung der streitbefangenen Maßnahmen auf Grundlage eines Durchführungs- oder Erfüllungsanspruchs einer Betriebsvereinbarung beansprucht, da er davon ausging, dass Leiharbeitnehmer nicht unter den Geltungsbereich der BV Arbeitszeit fallen.
Der Betriebsrat könne das von ihm verfolgte Begehren weder auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch aus § 87 Absatz 1 BetrVG noch auf § 23 Absatz 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) stützen, da die entsprechenden Voraussetzungen nicht vorlägen.
Mit ihrer Anfrage beim Dienstleister habe die Arbeitgeberin festgelegt, an welchem Tag die Leiharbeitnehmer in der Filiale tätig sein sollen. Zudem entschied sie über die Inkaufnahme einer vom Dienstleister bzw. vom Leiharbeitnehmer bestimmten Spanne des konkreten Einsatzbeginns und -endes. Damit traf sie eine Maßnahme im Sinne von § 87 Absatz 1 Nummer 2 BetrVG. Diese weise auch den notwendigen kollektiven Bezug auf. Sie richtet sich an eine nach abstrakten Kriterien definierte Gruppe von Arbeitnehmern und sei nicht durch besondere, nur den einzelnen Leiharbeitnehmer betreffende individuelle Umstände veranlasst oder inhaltlich bestimmt.
Die Arbeitgeberin habe bei diesen Anlassfällen jedoch noch kein Mitbestimmungsrecht nach dem Betriebsverfassungsrecht verletzt. Der Betriebsrat nahm das Mitbestimmungsrecht mit der BV Arbeitszeit wahr. Unter deren Geltungsbereich falle auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern. In der BV Arbeitszeit wurde die Verteilung der Arbeitszeit für alle Beschäftigte festgelegt. Darunter fielen auch die Leiharbeitnehmer. Aus dem systematischen Zusammenhang sowie dem Sinn und Zweck der Regelungen in der BV Arbeitszeit 2011 ließen sich keine gegenteiligen Schlüsse ziehen. Sollten die Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt werden, hätte sich dies im Wortlaut der BV wiederfinden müssen.
Gegen die Regelungen der BV Arbeitszeit hat die Arbeitgeberin betreffs der Lage der Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer verstoßen. Zu Unrecht berief sie sich auf die Regelung der BV Arbeitszeit wonach in Eilfällen die Arbeitgeberin den Betriebsrat bzw. ein Betriebsratsmitglied unverzüglich mündlich und zusätzlich schriftlich unter Angabe von Gründen zu benachrichtigen habe.
Diese Regelungen für eilbedürftige Personaleinsätze könnten schon deshalb nicht greifen, weil die Arbeitgeberin die eintägigen Einsätze der Leiharbeitnehmer weder einem Schichtregime unterworfen, noch eine kurzfristige Änderung der auf diesem Schichtrahmen aufbauenden Personaleinsatzplanung veranlasste. Es sei zudem zweifelhaft ob diesen Einsatzfällen dringende betriebliche Gründe im Sinne der BV Arbeitszeit zugrunde lagen. Als kurzfristigen Grund hatten die Parteien in der BV Arbeitszeit beispielhaft die kurzfristige Erkrankung mehrerer Arbeitnehmer in der Filiale benannt. Die Arbeitgeberin habe sich hingegen auf personelle Engpässe und einen spezifischen Arbeitsbedarf bezüglich Vorbereitung der neuen Kollektion berufen.
Ungeachtet dessen hätte die Arbeitgeberin ihrer in dieser Eilfallregelung festgelegten Informationspflicht nicht genügt. Mit der BV Arbeitszeit 2011 sei vielmehr geregelt, dass eine dringliche Modifikation der konkreten Zuordnung von Arbeitnehmern zu den abstrakt festgelegten Schichten, im Sinn einer ausgeübten Mitbestimmung seitens des Betriebsrats, durchgeführt werden könne. Die Arbeitgeberin sollte berechtigt sein, in bestimmten eilbedürftigen Situationen Änderungen der Personaleinsatzplanung vorzunehmen und den Betriebsrat hierüber in einer bestimmten Art und Weise lediglich zu informieren.
Zwar dürfe eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Auch sehe das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten selbst für Eil- und Sonderfälle keine einseitige Regelungsbefugnis der Arbeitgeberin vor.
Den Betriebsparteien bleibe es jedoch grundsätzlich unbenommen, bei der Ausgestaltung der nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmten Angelegenheit spezifischen betrieblichen Bedürfnissen Rechnung zu tragen und das Vorliegen einer Zustimmung des Betriebsrats festzulegen, wenn sich dies auf eine eng begrenzte, hinreichend konkret beschriebene und ggf. häufig auftretende Fallgestaltung bezieht.
Der mit der BV Arbeitszeit 2011 geregelten Pflicht sei die Arbeitgeberin bei den Anlassfällen nicht nachgekommen. Eine Benachrichtigung des Betriebsrats erfolgte – entgegen ihrer Auffassung – vor allem nicht mit ihren Schreiben vom 10. Februar 2016 bzw. mit den auf die Folgeeinsätze gerichteten inhaltsgleichen Schreiben vom 11. und 12. Februar 2016. Diese betreffen nach ihren unmissverständlichen Inhalten allein die gesetzliche Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Einholung seiner Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung von Leiharbeitnehmern und der vorläufigen Durchführung dieser Maßnahmen.
Für den Betriebsrat muss jedoch erkennbar sein, dass ihn die Arbeitgeberin über eine eilbedürftige Modifikation der Personaleinsatzplanung im Hinblick auf sein mit der BV Arbeitszeit 2011 ausgestaltetes Mitbestimmungsrecht informiert. Hierfür böten die Schreiben der Arbeitgeberin keinen Anhaltspunkt.
Hat die Arbeitgeberin damit gegen die BV Arbeitszeit 2011 verstoßen, rechtfertigte dies einen hierauf gestützten Unterlassungsanspruch im Sinn eines Durchführungsanspruchs. Ein solcher sei aber nicht Inhalt des Unterlassungsbegehrens und werde vom Betriebsrat auch deshalb nicht mehr geltend gemacht, weil nunmehr andere Regelungen mit der auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhenden BV Arbeitszeit 2018 getroffen wurden.
Die erstrebte Unterlassung folge gleichfalls nicht aus § 23 Absatz 3 BetrVG. Der Betriebsrat habe sein Begehren ausschließlich auf einen Sachverhalt gestützt, wonach die reklamierte Unterlassung auf einem groben Pflichtenverstoß wegen der Missachtung einer von ihm noch nicht ausgeübten Mitbestimmung beruhen soll. Ein solcher Sachverhalt liege nicht vor.
