Verfall von Urlaubsansprüchen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.09.2020, Aktenzeichen 9 AZR 113/19
Die Befristung des Urlaubsanspruchs setzt grundsätzlich voraus, dass die Arbeitgeberin konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Sie muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Die Arbeitgeberin schloss im August 2013 mit dem seit Mai 1992 beschäftigten Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag über Altersteilzeitarbeit ab. Entsprechend dem sogenannten Blockmodell absolvierte der Mitarbeiter vom 1. Januar 2014 bis zum 30. September 2015 die Arbeitsphase. Direkt anschließend folgte die Freistellungsphase in diesem Arbeitsverhältnis, die bis Ende Juni 2017 währte.
Der Mitarbeiter war vom 27. Juli 2015 bis 30. September 2015 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Im Jahr 2016 klagte der Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht auf Abgeltung von 22 Urlaubstagen für das Jahr 2015. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da sie unzulässig und wohl auch unbegründet sei.
In einem weiteren Rechtsstreit vertrat der Mitarbeiter die Auffassung, die Abgeltungsverpflichtung für den nicht genommenen Urlaub im Umfang von 10 Tagen ergebe sich aus den tariflichen Vorschriften des Manteltarifvertrages (MTV). Mit dem MTV werde ein eigenes Urlaubsregime etabliert. Die Folge davon sei, dass der tarifliche Urlaub keiner Befristung unterliege.
Die Arbeitgeberin argumentierte, die verlangte Abgeltung des Urlaubsanspruches sei spätestens mit Ablauf des Monats März 2017 verfallen. Den Tarifbestimmungen könne keine Absicht der Tarifparteien entnommen werden, abweichend vom Bundesurlaubsgesetz einen unbefristeten Anspruch auf Urlaub einzuräumen.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin wies das Landesarbeitsgericht (LAG) zurück. Mit ihrer Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte die Arbeitgeberin weiterhin die vollständige Klageabweisung.
Das BAG entschied, mit der Begründung des LAG durfte die Klage nicht zurückgewiesen werden. Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts seien jedoch nicht ausreichend um abschließend entscheiden zu können, ob dem Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf zehn Tage tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2015 zustand.
Zu Unrecht sei das LAG davon ausgegangen, die Arbeitgeberin sei entsprechend Manteltarifvertrag zur Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2015 verpflichtet, weil im MTV keine auf den Urlaub bezogene Befristungsregelungen enthalten seien. Wurde kein Befristungsregime vorgesehen, gelten die gesetzlichen Urlaubsregelungen entsprechend Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Voraussetzung sei jedoch, dass die Arbeitgeberin ihrer Pflicht nachgekommen ist, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrnehmen zu können.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sei der Urlaubsanspruch grundsätzlich auf das Kalenderjahr befristet. Lediglich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, sei es statthaft, den Urlaub auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres zu übertragen.
Urlaubsansprüche, die den entsprechend BurlG zu gewährleistenden Umfang von 4 Wochen übersteigen, können zwischen den Tarifparteien frei geregelt werden. Das betrifft auch die Befristung des Mehrurlaubs. Fehlen deutliche Anhaltspunkte für einen solchen Regelungswillen sei von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaubs auszugehen. Der hier zutreffende Manteltarifvertrag sehe jedoch keine Befristungsregelung vor.
Die Nichtregelung einer Befristung im Manteltarifvertrag führt dazu, dass der tarifliche Mehrurlaub demselben Befristungsregime unterliegt wie der gesetzliche Mindesturlaub.
Die Tarifparteien seien berechtigt, aber nicht verpflichtet, im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zu treffen.
Aufgrund der vom LAG getroffenen Feststellungen könne nicht geschlossen werden, die Arbeitgeberin sei zur Abgeltung von Urlaub verpflichtet. Eine Abgeltungsverpflichtung bestehe grundsätzlich nur für Urlaubsansprüche, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Wäre der Urlaubsanspruch bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen bestünde hingegen kein Abgeltungsanspruch.
Nach der neueren Rechtsprechung des Senats erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer mit Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzte, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Die Arbeitgeberin treffe die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.
Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Absatz 3 BUrlG setze grundsätzlich voraus, dass die Arbeitgeberin konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Sie muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Sie darf ihn insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen.
Ob die Arbeitgeberin das Erforderliche getan hat, um ihren Mitwirkungspflichten zu genügen, sei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung ihrer Mitwirkungspflichten habe die Arbeitgeberin darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil sie hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableite.
Habe die Arbeitgeberin ihren Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, trete der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 3 BUrlG.
Das Landesarbeitsgericht werde nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob die Arbeitgeberin ihren Verpflichtungen, an die der Verfall von Urlaubsansprüchen geknüpft sind, im Streitfall nachgekommen ist. Ein Verfall des Urlaubsanspruchs könne danach nur eintreten, wenn die Arbeitgeberin den Mitarbeiter vor dem Beginn der Freistellungsphase, die am 1. Oktober 2015 begann, in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts wurde aufgehoben und zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.
