Kündigung ohne ausreichende Begründung ist unwirksam
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04.03.2021, Aktenzeichen 5 Sa 278/20
Die Arbeitgeberin hat die Tatsachen zu beweisen, die eine Kündigung bedingen. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie damit begründet wird, dass der Arbeitsvertrag zu belastend für das Unternehmen sei. Arbeitnehmer können nicht mit einer betriebsbedingten Kündigung aus dem Betrieb gedrängt werden, obwohl Beschäftigungsmöglichkeiten und -bedarf objektiv vorhanden sind.
Aus betriebsbedingten Gründen kündigte die Arbeitgeberin ihrem Vertriebsleiter Ende November 2019. Die Kündigung konnte auf dem Postweg nicht zugestellt werden, da der Empfänger unter der angegebenen Anschrift nicht ermittelbar sei. Eine weitere Zustellung erfolgte in Form eines PDF-Anhanges an einer E-Mail. Im Dezember 2019 ging dem Vertriebsleiter ein weiteres Kündigungsschreiben zu, das er mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurückweisen ließ.
Im März 2020 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Wenige Tage später wies der Vertriebsleiter die vom Prokuristen unterschriebene Kündigung nach § 174 BGB und nach § 180 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) zurück. Daraufhin sandte die Arbeitgeberin ein weiteres Kündigungsschreiben, das vom Geschäftsführer unterzeichnet war.
Gegen alle Kündigungen erhob der Vertriebsleiter Klage beim Arbeitsgericht und verlangte seine Weiterbeschäftigung als Vertriebsleiter. Mit weiteren Klageanträgen begehrte der Vertriebsleiter die Zahlung einer Vereinbarungsprämie sowie im Wege der Stufenklage die Erteilung von Buchauszügen, Abrechnung und Zahlung von Umsatzbeteiligungen.
Im Zeitraum von Mitte Januar bis Mitte April 2020 legte der Vertriebsleiter mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei der Arbeitgeberin vor.
Das Arbeitsgericht gab sämtlichen Kündigungsschutzklagen statt und verurteilte die Arbeitgeberin, den Vertriebsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens in seiner Position weiter zu beschäftigen. Weiterhin hatte die Arbeitgeberin für das Jahr 2017 eine Vereinbarungsprämie zu zahlen, sowie Zahlungen aufgrund von Tariferhöhungen in den Jahren 2017 und 2018. Die weitergehende Klage wies das Arbeitsgericht ab.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legten sowohl die Arbeitgeberin als auch der Vertriebsleiter Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein.
Die Arbeitgeberin führte aus, der Vertriebsleiter habe ihren Geschäftsführer mit völlig haltlosen Versprechungen überredet, eine Stelle für einen Außendienstmitarbeiter zu schaffen. Das sei aber ein völliger Reinfall gewesen und musste korrigiert werden. Der Vertriebsleiter habe in den ersten beiden Jahren seiner Tätigkeit mehr Verlust als Gewinn eingefahren, da die Ausgaben für den Vertriebsleiter deutlich über den durch ihn erzielten Umsätzen lagen. Nach dem zweiten Geschäftsjahr habe sich gezeigt, dass der Vertriebsleiter seine Versprechen nicht ansatzweise einlösen könne oder wolle. Damit befürchtete die Arbeitgeberin, der Gesamtbetrieb könne in finanzielle Schwierigkeiten geraten. Somit sei die unternehmerische Entscheidung geboten gewesen, den gemachten Fehler zu korrigieren indem der Vertriebsvertrag ordentlich beendet wird.
Die verhaltensbedingten Kündigungen seien ebenfalls rechtswirksam, da der Vertriebsleiter unmittelbar nach Zugang der ersten Kündigung die Arbeit eingestellt habe und ihr die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegte. Viele Arbeitnehmer seien offenbar der Ansicht, während einer laufenden Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten zu müssen und ihr Gehalt ohne Gegenleistung in Empfang nehmen zu können. Weil die Arbeitgeberin bei dem Gespräch des Arbeitnehmers mit seinem Hausarzt nicht zugegen sei, könne sie nicht nachvollziehen, welche objektiven Indizien sie nach Meinung des Arbeitsgerichts hätte beibringen sollen, um den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern.
Der Vertriebsleiter könne auch keine Vereinbarungsprämie verlangen. Während für das zweite Geschäftsjahr die Bedingungen dieser Leistungsprämien bereits festgelegt worden seien, habe man seinerzeit für das erste Geschäftsjahr die Voraussetzungen sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach offengelassen und einer gemeinsamen Festlegung zu Beginn der Tätigkeit vorbehalten.
Hinzu komme, dass der Vertriebsleiter in Kenntnis seiner mit Abstand fehlenden Umsätze im ersten und auch im zweiten Geschäftsjahr keinerlei Ansprüche in dieser Richtung formuliert habe, weil ihm klar gewesen sei, bei Vertragsabschluss den Mund bezüglich seiner versprochenen Verkaufszahlen zu voll genommen zu haben.
Zwar sei in § 7 Absatz 1 des Arbeitsvertrags eine jährliche Anpassung des Jahresbruttogehaltes geregelt worden, die sich an den IG-Metall-Lohntariferhöhungen orientieren solle. Dies sei allerdings entgegen der Unterstellung des Vertriebsleiters und ihr folgend des Arbeitsgerichts nicht bereits drei Monate später, sondern frühestens ab 01.01.2018 vorgesehen gewesen.
Der Vertriebsleiter machte vor dem LAG geltend, er habe Anspruch auf Erteilung der Buchauszüge für alle von der Arbeitgeberin erzielten Geschäfte im Jahr 2019 sowie seines Gesamtumsatzes im Katheterbereich. Er beanspruchte, dass ihm die Arbeitgeberin über die sich aus den Buchauszügen ergebenden Umsätze Abrechnung erteilt und ihm die sich aus der Auskunft ergebenden Beträge für die Jahre 2018 und 2019 zahlt.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts beziehe sich die Zahlungsverpflichtung der Arbeitgeberin auf den Gesamtumsatz des Unternehmens und nicht lediglich auf einen Teil der getätigten Geschäfte. Dafür spreche der Wortlaut der vertraglichen Vereinbarung, aber auch seine Funktion als Vertriebsleiter. Sein Verantwortungsbereich habe sich auf den gesamten Vertrieb und damit die gesamten Einnahmeerzielungsquellen des Unternehmens erstreckt.
Das Landesarbeitsgericht entschied, beide Berufungen seien zulässig, aber nur die des Vertriebsleiters habe teilweise Erfolg.
Die Berufung der Arbeitgeberin sei unbegründet. Das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden. Die Arbeitgeberin sei auch verpflichtet, die Vereinbarungsprämie für das Jahr 2017 sowie die IG-Metall-Lohntariferhöhung zu zahlen.
Die ordentliche Kündigung der Arbeitgeberin sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Begründung der Arbeitgeberin zur Kündigung reiche nicht aus um eine unternehmerische Entscheidung im Prozess ausreichend zu verdeutlichen. Es könne bereits nicht erkannt werden, weshalb die Arbeitgeberin eine unternehmerische Entscheidung erst Ende November 2019 getroffen und umgesetzt habe, obwohl sie schon im Kalenderjahr 2018 entschlossen gewesen sei, “die Reißleine zu ziehen”.
In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin und ihr Kündigungsentschluss – wie hier – praktisch deckungsgleich sind, könne die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss die Arbeitgeberin in solchen Fällen ihre Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehle es, wenn die Entscheidung lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird.
Da die Arbeitgeberin gemäß § 1 Absatz 2 Satz 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat sie die tatsächlichen Grundlagen von sich aus schlüssig vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen wird.
Nach diesen Grundsätzen habe die Arbeitgeberin auch zweitinstanzlich ihren Darlegungspflichten nicht genügt. Sie habe sich nur darauf berufen, dass sie sich entschlossen habe, den Vertriebsvertrag mit dem Vertriebsleiter ordentlich zu beenden. Damit habe sie nicht hinreichend konkret dargelegt, wann genau diese Entscheidung und durch wen im Betrieb getroffen worden sein soll. Die behauptete Unternehmerentscheidung sei weder zeitlich noch hinsichtlich der sie beschließenden Person bzw. Personen hinreichend konkretisiert. Es fehle außerdem an nachprüfbaren Darlegungen, welche organisatorischen Maßnahmen die Arbeitgeberin im Einzelnen getroffen habe, die den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Vertriebsleiter als dringend erforderlich im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG einsichtig machen und damit als nachprüfbar erscheinen lassen.
Da die ordentliche Kündigung vom November 2019 sozial nicht gerechtfertigt ist, komme es auf die Frage, ob der Vertriebsleiter den Zugang der Kündigung im November wegen vorübergehender Entfernung der Beschriftung seines Briefkastens vereitelt hat, nicht an. Ebenso wenig sei erheblich, dass eine Zustellung der Kündigung als PDF-Anhang per E-Mail im Dezember 2019 nicht ausreicht, um das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB zu erfüllen. Es könne ferner offenbleiben, ob die Zurückweisung der am 16.12.2019 zugestellten Kündigung nach § 174 BGB berechtigt war, obwohl der unterzeichnende Prokurist laut Eintragung im Handelsregister Einzelprokura hatte.
Die außerordentliche Kündigung vom März 2020 sei unwirksam, da ihr ein wichtiger Grund fehlt. Das dem Vertriebsleiter vorgeworfene Verhalten stelle bereits an sich keinen wichtigen Grund dar. Der Vorwurf, der Vertriebsleiter habe nach Zugang der ersten Kündigung “nachgerade erwartungsgemäß” jegliche Tätigkeit eingestellt und “also krankgefeiert”, finde im Tatsächlichen keine Stütze. Der Vertriebsleiter sei der pauschalen Behauptung der Arbeitgeberin, er habe nach Zugang der ersten Kündigung vom 28.11.2019 jede Tätigkeit “unmittelbar” eingestellt und “krankgefeiert”, entgegengetreten, indem er vorgetragen hat, bis auf die bescheinigten Zeiträume gearbeitet zu haben. Die Arbeitgeberin habe hingegen ihren Vortrag nicht weiter substantiiert.
Die Arbeitgeberin meinte, viele Arbeitnehmer seien offenbar der Ansicht, während einer laufenden Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten zu müssen und ihr Gehalt ohne Gegenleistung in Empfang nehmen zu können. Diese pauschale Arbeitnehmerschelte ersetze keinen juristischen Sachvortrag. Die Kritik sei auch nicht auf den vorliegenden Fall zugeschnitten, denn der Vertriebsleiter habe nach Faktenlage nicht nach Zugang der ordentlichen Kündigung vom 28.11.2019 die Arbeit eingestellt und “krankgefeiert”.
Die außerordentliche Kündigung sei auch nicht wegen des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit gerechtfertigt. Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Absatz 1 Satz 2 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) habe einen hohen Beweiswert. Diese Bescheinigung sei der gesetzlich vorgesehene und gewichtigste Beweis für die Tatsache einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitgeberin, die eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gelten lassen will, muss im Rechtsstreit Umstände darlegen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Der Vortrag der Arbeitgeberin begründe keine ernsthaften Zweifel an der bescheinigten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Vertriebsleiters.
Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die Arbeitgeberin den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit der als erkennbar ins Blaue hinein aufgestellten Behauptung, der Vertriebsleiter sei ohne körperliche Untersuchung auf seinen ausdrücklichen Wunsch von seinem Hausarzt krankgeschrieben worden, nicht erschüttert habe.
Auch die Überzeugung der Arbeitgeberin, dass das Arbeitsgericht nicht dermaßen “blauäugig” sein könne, um nicht zu erkennen, dass der Vertriebsleiter die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschlichen habe, sei fehlsam. Die Arbeitgeberin stütze ihre Anschuldigungen gegen den Vertriebsleiter und dessen Hausarzt auf Vermutungen und Unterstellungen für die es keine sachliche Grundlage gebe.
Die Arbeitgeberin verkenne, dass angesichts des hohen Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung aufgezeigt werden müssen, um den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern. Daran fehle es.
Die außerordentliche Kündigung vom 26.03.2020 sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Es fehle bereits an der vorherigen Anhörung des Vertriebsleiters, die Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist. Im Übrigen reichen bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.
Auch für die zweite außerordentliche Kündigung vom 03.04.2020, die der Geschäftsführer der Arbeitgeberin persönlich unterzeichnete, liege kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB vor. Diese Kündigung erfolgte in Reaktion auf die Zurückweisungserklärung des Vertriebsleiters nach §§ 174, 180 BGB. Die Arbeitgeberin stützte die Kündigung auf Gründe, die sie schon zur Begründung der außerordentlichen Kündigung vom 26.03.2020 vorgebracht hat. Die gegenüber dem Vertriebsleiter erhobenen Kündigungsvorwürfe sind unbegründet.
Mangels kündigungsrelevanter Pflichtverletzungen sind auch die hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen der Arbeitgeberin vom 26.03. und vom 03.04.2020 sozial nicht gerechtfertigt.
Da das Arbeitsverhältnis nicht durch die streitgegenständlichen Kündigungen beendet worden ist, sei die Arbeitgeberin nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen verpflichtet, den Vertriebsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Vertriebsleiter weiter zu beschäftigen.
Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, an den Vertriebsleiter die Vereinbarungsprämie für 2017 zu zahlen. Die Parteien haben in § 7 Absatz 2 des Arbeitsvertrags vereinbart, dass der Vertriebsleiter für das erste Beschäftigungsjahr eine Vereinbarungsprämie zur besonderen Prämierung von Leistungen erhält. Grundsätzlich bestehe damit ein Anspruch. Auch wenn eine vertragliche Konkretisierung der Bedingungen nicht erfolgt ist, war die Arbeitgeberin an die Vereinbarung gebunden. Sie könne sich von ihrer Zahlungspflicht nicht mehr einseitig befreien, weil die gemeinsame Zielfestlegung unterblieben ist.
Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sei, an den Vertriebsleiter die so bezeichnete IG-Metall-Lohntariferhöhung zu zahlen.
Die Berufung des Vertriebsleiters sei teilweise begründet. Er könne von der Arbeitgeberin, zusätzlich zu den erstinstanzlich ausgeurteilten Beträgen, die im Tarifabschluss 2018 der Metall- und Elektroindustrie im Jahr 2018 vereinbarte Einmalzahlung sowie das tarifliche Zusatzentgelt (T-ZUG) von 27,5 % des Monatsentgelts, beanspruchen. Das angefochtene Urteil sei insoweit abzuändern.
Die weitergehende Berufung sei jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht habe zutreffend ausgeführt, dass der Vertriebsleiter nach dem eindeutigen Vertragswortlaut nur an den Geschäften eines bestimmten Produktbereichs, dem sogenannten Kathetergeschäft prozentual beteiligt werden sollte. Die Zahlungsverpflichtung beziehe sich nicht auf den Gesamtumsatz des Unternehmens. Der Vertriebsleiter verlangte eine prozentuale Beteiligung am Gesamtumsatz, also an allen von der Arbeitgeberin durchgeführten Geschäften. Ein derartiger Anspruch stehe ihm nach dem Arbeitsvertrag nicht zu.
Eine Revision zu diesem Urteil wurde nicht zugelassen.
