Grob fehlerhafte Sozialauswahl
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14.07.2022, Aktenzeichen 18 SA 1548/21
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam, wenn die soziale Auswahl der Arbeitnehmer grob fehlerhaft vorgenommen wurde.
Ein schwerbehinderter Logistiker war bei der Arbeitgeberin seit März 1990 im Bereich der Intralogistik ohne schriftlichen Arbeitsvertrag tätig.
Um weiterhin wettbewerbsfähig bleiben zu können, wurden für den Standort umfangreiche Restrukturierungsmaßnahmen beschlossen.
Im Interessenausgleich wurden konkrete Maßnahmen benannt. Für den Bereich Intralogistik bedeutete das, 38 Logistikerstellen werden auf 32 reduziert.
Unter den Logistikern nahm die Arbeitgeberin die Sozialauswahl mittels einer „Qualifizierungs-Matrix“ anhand einer Gruppenbildung vor.
Die Arbeitgeberin argumentierte, aufgrund der erforderlichen Personalreduzierung komme es für die Zukunft und Leistungsfähigkeit des Unternehmens auch auf die Personalstruktur sowie die Ausbildung und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer an. Die als leistungsfähig eingestuften Mitarbeiter wurden von der Sozialauswahl ausgenommen. Nur 8 Mitarbeiter, die bei der Leistungseinschätzung die geringsten Punktezahlen erhalten haben, blieben für die Sozialauswahl übrig, 6 Mitarbeitern davon wurde gekündigt. Der Logistiker fiel in diese Gruppe und wurde entlassen, nachdem die Zustimmung vom Integrationsamt vorlag, sowie Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung angehört waren.
Vor dem Arbeitsgericht erhob der Logistiker Kündigungsschutzklage. Er hat die Auffassung vertreten, auf Stellen, die im Januar und Februar 2021 neu geschaffen worden seien, habe er weiterbeschäftigt werden können. Die Arbeitgeberin habe die Sozialauswahl grob fehlerhaft vorgenommen. Er habe sie aufgefordert, die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl zu Lasten des Logistikers führten. Der Logistiker hat die Arbeitgeberin überdies auf Weiterbeschäftigung in Anspruch genommen.
Die Arbeitgeberin hat behauptet, der Arbeitsplatz des Logistikers sei infolge einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des Betriebes weggefallen. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, das Vorliegen eines Kündigungsgrundes werde vermutet, da der Name des Logistikers sich auf der Namensliste zum Interessenausgleich vom 08.12.2020 befinde. Die Vermutungswirkung erstrecke sich auch darauf, dass eine Weiterbeschäftigung auf anderen Arbeitsplätzen nicht möglich sei.
Der Logistiker sei für ein Tätigwerden auf den neu geschaffenen Stellen aus gesundheitlichen Gründen ungeeignet, da er die erforderlichen körperlichen Arbeiten nicht zu erbringen im Stande sei. Im Hinblick auf die Sozialauswahl hat die Arbeitgeberin behauptet, bei der Tätigkeit des Logistikers handele es sich um eine spezifische singuläre Stelle, so dass er mit keinem anderen Arbeitnehmer vergleichbar sei.
Nach der Qualifizierungsmatrix, die gemeinsam mit dem Betriebsrat entwickelt wurde, sei eine Sozialauswahl nur innerhalb der niedrigsten Qualifikationsgruppe durchzuführen gewesen, der auch der Logistiker angehörte. Von den 8 Arbeitnehmern, die einschließlich des Logistikers sich in dieser Gruppe befanden, seien 6 entlassen worden, da ihre Stellen entfallen seien.
Das Ergebnis der Sozialauswahl sei von dem der Arbeitgeberin zustehenden Ermessensspielraum gedeckt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und unverhältnismäßig. Die Arbeitgeberin habe dem Logistiker im Wege einer Änderungskündigung die neu geschaffenen freien Arbeitsplätze im Bereich Intralogistik/Bereich-AKL und in der Montage anbieten müssen. Im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast sei nicht zu erkennen, dass der Logistiker für diese Stellen gesundheitlich ungeeignet sei.
Angesichts der rechtsunwirksamen Kündigung könne der Logistiker auch die Weiterbeschäftigung verlangen.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legte die Arbeitgeberin Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Die Arbeitgeberin meinte, sie sei nicht verpflichtet gewesen, dem Logistiker die in Rede stehenden freien Arbeitsplätze anzubieten. Der Logistiker sei aufgrund seiner rheumatischen Erkrankung gesundheitlich nicht in der Lage, die auf diesen Arbeitsplätzen anfallenden Arbeitsaufgaben zu verrichten. Eine Weiterbeschäftigung komme nur auf einem Arbeitsplatz als Logistiker im AKL-Bereich in Betracht und müsse wegen der fehlenden gesundheitlichen Eignung des Logistikers ausscheiden.
Das Landesarbeitsgericht entschied, die Kündigungsschutzklage des Logistikers ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht durch die Kündigung der Arbeitgeberin vom 31.03.2021 beendet worden.
Die Kündigung ist gemäß § 1 Absatz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam, da die Arbeitgeberin die soziale Auswahl der Arbeitnehmer grob fehlerhaft vornahm (§ 1 Absatz 3 Satz 1, Absatz 5 Satz 2 KSchG).
Die Arbeitgeberin musste eine soziale Auswahl vornehmen. Eine Auswahlentscheidung musste getroffen werden, da der betriebliche Grund, auf den die Arbeitgeberin die Kündigung stützen will, nicht zum Wegfall sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der Intralogistik führte.
Das ergibt sich aus § 2 C Nr. 13 des Interessenausgleichs vom 08.12.2020. Dort heißt es, dass die bisher 38 Stellen „Logistiker“, auf 32 Stellen reduziert werden. Die Arbeitgeberin selbst trägt vor, nur 6 der Logistiker entlassen zu haben.
Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur sozialen Auswahl dient dem Ziel, bei unvermeidbaren Kündigungen aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer den sozial stärksten Arbeitnehmer ausfindig zu machen.
Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer vollzieht sich nur innerhalb des Betriebes und nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie. Sie setzt eine arbeitsvertragliche und qualifikationsmäßige Austauschbarkeit voraus.
Die Vergleichbarkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht weggefallen ist, wahrnehmen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen.
Nach diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass der Logistiker jedenfalls mit 7 der Arbeitnehmer vergleichbar ist, die er in der Berufungsbeantwortung namentlich benannt hat.
Dass der Logistiker aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung nicht in der Lage gewesen wäre, die Arbeitsaufgaben anderer Logistiker zu übernehmen, lässt sich nicht feststellen. Der Logistiker hat behauptet, er könne alle Tätigkeiten in der Intralogistik verrichten und sei im Hinblick auf die auszuführende Tätigkeit mit den von ihm in der Berufungsbeantwortung genannten Arbeitnehmern vergleichbar. Dieser Vortrag ist als zwischen den Parteien unstreitig anzusehen, da die Arbeitgeberin den Ausführungen des Logistikers in der Sache nicht entgegengetreten ist.
Die Arbeitgeberin hat insbesondere nicht vorgetragen, dass die vom Logistiker benannten Arbeitnehmer besondere Arbeitsaufgaben wahrnehmen, die der Logistiker qualifikationsmäßig nicht zu erfüllen imstande ist.
Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Logistiker infolge gesundheitlicher Einschränkungen nicht in der Lage gewesen wäre, die Tätigkeiten der von ihm benannten Arbeitnehmer zu übernehmen. Auch insoweit hätte die Arbeitgeberin im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast vortragen müssen, welche Tätigkeiten der genannten Arbeitnehmer den Logistiker gesundheitlich überfordern. Hierzu hat sie keinen Vortrag gehalten.
Aus der betriebsärztlichen Stellungnahme vom 16.02.2017 geht jedenfalls hervor, dass der Logistiker für das Arbeiten im Bereich der Materialwirtschaft bedingt geeignet ist. Weitere Einschränkungen im Hinblick auf bestimmte Arbeitsplätze enthält der Bericht nicht.
Im Hinblick auf die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, ob der Logistiker spezielle Arbeitsaufgaben wahrnahm, die kein anderer Arbeitnehmer verrichtete. Maßgeblich ist vielmehr, ob dem Logistiker Arbeitsaufgaben anderer Arbeitnehmer hätten übertragen werden können.
Die Arbeitgeberin ist im Rahmen des § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse darlegungs- und beweispflichtig, da sie sich auf eine Ausnahmevorschrift beruft.
Die Sozialauswahl ist nur dann grob fehlerhaft, wenn eine evidente, ins Auge springende erhebliche Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Absatz 3 KSchG vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt, oder wenn der auswahlrelevante Personenkreis evident verkannt wurde und sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer als grob fehlerhaft erweist.
Selbst nach diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab lässt sich die Herausnahme eines Großteils der Logistiker aus der notwendigen Sozialauswahl nicht rechtfertigen. Die Arbeitgeberin beschränkte die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer, die sich nach den Maßstäben der „Qualifizierungs-Matrix“ in der niedrigsten Qualifizierungsgruppe befanden. Dabei handelte es sich um 8 Arbeitnehmer. Die übrigen 30 Arbeitnehmer aus den höheren Qualifizierungsgruppen bezog die Arbeitgeberin nicht in die Sozialauswahl ein. Berechtigte betriebliche Interessen dafür liegen offensichtlich nicht vor.
Die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer in den Qualifizierungsgruppen 1 bis 3 liegt nicht zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse. § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG erkennt nur die Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur als berechtigtes betriebliches Interesse an, nicht aber deren Herstellung, d. h. die Veränderung der bisherigen Personalstruktur.
Die Arbeitgeberin nahm zwar eine Gruppenbildung vor, sah jedoch davon ab, aus den gebildeten Qualifizierungsgruppen anteilig gleich viele Arbeitnehmer zu entlassen. Sie beschränkte vielmehr die Sozialauswahl unzulässigerweise auf die Qualifizierungsgruppe, in der sich die Arbeitnehmer befanden, die nach dem Vortrag der Arbeitgeberin bei der Bewertung ihrer Qualifikation nach Maßgabe der „Qualifizierungs-Matrix“ die geringste Punktzahl erreichten und mithin die geringste Qualifikation aufwiesen.
Dadurch, dass ausschließlich Arbeitnehmer jener Qualifizierungsgruppe entlassen wurden, wurde im Ergebnis nicht die Personalstruktur erhalten, sondern verbessert. Die Arbeitgeberin entledigte sich ausschließlich derjenigen Arbeitnehmer, die, den Bewertungsmaßstab der „Qualifizierungs-Matrix“ zugrunde gelegt, am wenigsten qualifiziert waren. Das hat notwendigerweise eine Erhöhung der durchschnittlichen Qualifikation zur Folge. An einer solchen Maßnahme bestehe jedoch kein anzuerkennendes betriebliches Interesse.
Der Grundgedanke der Sozialauswahl wird geradezu in sein Gegenteil verkehrt, weil für das Ergebnis der Auswahl letztlich nicht mehr soziale Kriterien, sondern ausschließlich die Qualifikation der Arbeitnehmer von Belang ist.
Die Arbeitgeberin hat insbesondere nicht dargelegt, welche der in der „Qualifizierungs-Matrix“ vorgesehenen Leistungskriterien von besonderer Wichtigkeit sind und welcher Anteil von Arbeitnehmern, die den Anforderungen dieser Kriterien genügen, für die betriebliche Tätigkeit notwendig ist.
Es lässt sich nicht feststellen, dass die Weiterbeschäftigung der einzelnen Arbeitnehmer in den Qualifizierungsgruppen 1 bis 3, die der Logistiker benannt hat, wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
“Berechtigt“ sind von der Arbeitgeberin geltend gemachte betriebliche Interessen nur dann, wenn sie dem Betrieb, gemessen an dem von der Arbeitgeberin frei bestimmten Unternehmenszweck, einen nicht unerheblichen Vorteil bringen, der bei der reinen Sozialauswahl nicht zu erreichen wäre.
Mit den Begriffen „Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen“ werden die sogenannten Leistungsträger des Betriebes erfasst. Es ist Sache der Arbeitgeberin, besondere Kenntnisse und Fähigkeiten von Mitarbeitern auf vergleichbaren Arbeitsplätzen darzulegen, die sie für die Erreichung des Unternehmensziels für erforderlich hält.
Wegen des Ausnahmecharakters von § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG kann mit dieser Bestimmung regelmäßig nicht ein Ausschluss erheblicher Teile der Belegschaft aus der Sozialauswahl gerechtfertigt werden.
Der Arbeitgeberin obliegt es, die jeweils erforderliche Zahl der Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten und Kenntnissen festzulegen und im Streitfall konkret darzulegen, welche Vorteile die Weiterbeschäftigung dieser Arbeitnehmer für den Betrieb bringt. Hierzu hat die Arbeitgeberin nichts Konkretes vorgebracht.
Sie hat nicht bezogen auf einzelne Personen dargelegt, dass die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer in den Qualifizierungsgruppen 1 bis 3 oder jedenfalls der Arbeitnehmer, die der Logistiker in der Berufungsbeantwortung namentlich aufführt, dem Betrieb einen erheblichen Vorteil bringt. Es ist auch nicht ersichtlich, inwiefern die in der „Qualifizierungs-Matrix“ vorgesehenen Kriterien überhaupt solche sind, deren Vorhandensein bei einzelnen Arbeitnehmern dem Betrieb konkret nutzt. Zudem ist nicht ersichtlich, aufgrund welcher Verfahrensschritte die „Bepunktung“ der einzelnen Arbeitnehmer erfolgte. Letztlich hat die Arbeitgeberin nur das Ergebnis der qualifikationsmäßigen Bewertung der Logistiker mitgeteilt. Ohne näheren Vortrag hierzu lässt sich aber die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl überhaupt nicht gerichtlich kontrollieren.
Damit ist auch die erforderliche Abwägung zwischen den berechtigten betrieblichen Interessen und dem Sozialschutz des gekündigten Arbeitnehmers nicht möglich. Die in § 1 Absatz 3 KSchG getroffene gesetzliche Wertung wird insofern grundsätzlich verkannt und ist grob fehlerhaft.
Das Ergebnis der Sozialauswahl erweist sich auch konkret bezogen auf den Logistiker als grob fehlerhaft.
Die Arbeitnehmer B. und C. sind nach ihren Sozialdaten weniger schutzwürdig als der Logistiker. Der Logistiker ist sowohl im Hinblick auf das Kriterium des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit und der Schwerbehinderung sozial schutzwürdiger. Dass die Arbeitnehmer B. und C. Unterhaltspflichten in einem Umfang treffen, der die höhere soziale Schutzbedürftigkeit des Logistikers relativieren könnte, hat die Arbeitgeberin nicht vorgetragen. Sie hat zu den Sozialdaten dieser Arbeitnehmer keinen näheren Vortrag gehalten.
Der Weiterbeschäftigungsantrag des Logistikers ist begründet. Die Entstehung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach Ausspruch einer Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist hängt von einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin im Einzelfall ab.
Das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt jedoch, falls das Arbeitsgericht seiner Kündigungsschutzklage stattgibt. In diesem Fall ist die Unwirksamkeit der Kündigung im Allgemeinen wahrscheinlicher als ihre Wirksamkeit, so dass die mit Ausspruch der Kündigung eingetretene Ungewissheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Gründe für eine abweichende Bewertung der Interessen sind im Streitfall nicht ersichtlich.
Aufgrund der grob fehlerhaft durchgeführten Sozialauswahl muss auch eine Weiterbeschäftigung auf den Arbeitsplätzen anderer, sozial weniger schutzwürdiger Logistiker in Betracht gezogen werden. Das entspricht der Titulierung des Weiterbeschäftigungsanspruchs. Die Beschäftigung als „Logistiker“ lässt das Direktionsrecht der Arbeitgeberin unberührt. Die Beschäftigung des Arbeitnehmers ist nicht unmöglich, solange die Zuweisung anderer vertragsgerechter Tätigkeiten möglich ist.
Die Arbeitgeberin ist, auch nachdem nunmehr eine zweitinstanzliche Entscheidung vorliegt, verpflichtet, den Logistiker bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahrens vertragsgemäß zu beschäftigen.
Eine Revision zu dieser Entscheidung wurde nicht zugelassen.
