Einigungsstelle einsetzen obwohl teilweise nicht zuständig
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9.3.2022, Aktenzeichen 19 TaBV 1/22
Für die Erarbeitung eines Sozialplans kann die Einigungsstelle selbst dann eingesetzt werden, wenn sie für den Interessenausgleich unzuständig ist.
Der Betriebsrat begehrt im Gegensatz zur Arbeitgeberin einen Interessenausgleich und Sozialplan. Um seine Forderung entgegen dem Widerstand der Arbeitgeberin anbringen zu können, beantragte der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht die Einsetzung einer Einigungsstelle.
Die Arbeitgeberin ist Teil einer internationalen Unternehmensgruppe. Neben dem Verkauf befasst sich die Arbeitgeberin auch mit der kurz- und längerfristigen Vermietung von Zelten und semipermanenten Bauten, intern als Rental bezeichnet.
Im Jahr 2019 entschied die Arbeitgeberin, den Kundenstamm bezogen auf sämtliche Vermietungsaktivitäten, bis auf laufende Dauermietverhältnisse, auf einen anderen konzernzugehörigen Betrieb zu übertragen. Die Beteiligten schlossen im August 2020 einen Interessenausgleich und Sozialplan, der sich auch auf Mitarbeiter im betroffenen Bereich Rental erstreckte.
Im Mai 2021 wurden die Mitarbeiter beider Konzernbetriebe mit einem Schreiben über den geplanten Betriebsübergang informiert:
Mit dem Übergang der Abteilung „Rental” wird die L. Zeltverleih Arbeitgeberin der dortigen Beschäftigten. Im Übrigen geht mit der Maßnahme keine Änderung der Arbeitsbedingungen einher. Die Arbeitsverhältnisse bleiben unverändert mit allen Rechten, Ansprüchen und Anwartschaften bestehen. Auch die Betriebszugehörigkeit wird vollständig übernommen. Die Betriebsänderung ist ausdrücklich nicht mit Beendigungs- und Änderungskündigungen oder einem Personalabbau verbunden. Die „Rental”-Kollegen bleiben an den Standorten F. und B. erhalten. Zum Hintergrund der Maßnahme: Unser Ziel ist es, die Einheit „Rental” bei einer Gesellschaft der Unternehmensgruppe zu bündeln, um die schon gelebte Realität auch organisatorisch abzubilden.
Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin bestand in der Folgezeit Uneinigkeit, inwiefern die Arbeitsbedingungen für die Richtmeister im neuen Betrieb von denen der Arbeitgeberin abweichen.
Im November 2021 wurden die neun Richtmeister betriebsbedingt gekündigt und erhielten Vertragsangebote für Arbeitsverhältnisse mit dem neuen Unternehmen. Vier Richtmeister machten davon Gebrauch. Sieben der neun Richtmeister erhoben Klage vor dem Arbeitsgericht.
Im Dezember 2021 beantragte der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht die Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema Interessenausgleich und Sozialplan. Es liege eine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Maßnahme vor, weil der wesentliche Betriebsteil Rental stillgelegt bzw. abgespalten werde und auf die L. Zeltverleih übergehe. Seit dem Jahr 2019 bestehe eine einheitliche Planung, den Bereich Rental sukzessive auf die L. Zeltverleih zu übertragen. Ein wesentlicher Betriebsteil liege nicht nur mit Blick auf die Zahl der Arbeitskräfte, sondern auch wegen des erwirtschafteten Umsatzes vor.
Die Arbeitgeberin hat vorgetragen und die Ansicht vertreten, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Eine Betriebsänderung liege nicht vor. Es sei mit zwölf Mitarbeitern kein wesentlicher Betriebsteil betroffen. Das gelte auch für den Umsatzanteil des Bereichs Vermietung, der sich einschließlich der Dauervermietung auf 12-13% des Gesamtumsatzes belaufe. Es liege eine Stilllegung vor, die keine nennenswerten Auswirkungen auf andere Arbeitsplätze habe, zumal wesentliche Funktionen an externe Dienstleister vergeben seien. Es sei auch kein Betriebs-(Teil)Übergang gegeben, weil nur vier der neun Richtmeister das Vertragsangebot der L. Zeltverleih angenommen hätten.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 5. Januar 2022 die Zahl der Beisitzer auf zwei je Seite festgelegt und im Übrigen dem Antrag des Betriebsrats entsprochen.
Das Arbeitsgericht führte aus, es liege ein wesentlicher Betriebsteil vor, weil das geringfügige Unterschreiten des als Richtschnur dienenden Wertes des § 17 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) unschädlich sein könne. Damit sei nicht offensichtlich ausgeschlossen, dass ein wesentlicher Betriebsteil von der unternehmerischen Entscheidung betroffen sei, den Bereich Rental, Vermietung vollständig aufzugeben.
Dass es zu einer Abspaltung verbunden mit einem Betriebsteilübergang komme, sei aufgrund der Planung der Arbeitgeberin möglich, jedenfalls sei eine Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes nicht offensichtlich ausgeschlossen. Für Verhandlungen über einen Interessenausgleich sei die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig. Zwar habe die Arbeitgeberin durch den Ausspruch der Kündigungen bzw. vertragliche Wechselabreden mit der Betriebsänderung begonnen, damit jedoch die Aufgabe des Bereichs Rental noch nicht vollständig umgesetzt, da noch die Dauermietverhältnisse und die dafür benötigten Mitarbeiter vorhanden seien.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legte die Arbeitgeberin Beschwerde beim Landesarbeitsgericht ein. Die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig.
Die Wesentlichkeitsschwelle von 10% der Belegschaft werde deutlich verfehlt. Auch eine Spaltung nebst Betriebsteilübergang sei offensichtlich ausgeschlossen. Der Bereich Rental sei durch den Auf- und Abbau von Zelten/Hallen in der Messe- und Veranstaltungsbranche geprägt. Von neun betroffenen Richtmeistern hätten lediglich vier einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, von denen bereits einer selbst wieder gekündigt habe. Die Arbeitgeberin habe lediglich als Botin Vertragsangebote der L. Zeltverleih unterbreitet, jedoch keinen Plan betreffend den Übergang der Arbeitsverhältnisse verfolgt. Sie habe in Stilllegungsabsicht gehandelt. Wesentliche Betriebsmittel seien auch nicht übergegangen. Ferner sei nicht jede Bagatellmaßnahme mitbestimmungspflichtig. Die Maßnahme sei abgeschlossen. Verhandlungen über einen Interessenausgleich könnten nicht nachgeholt werden. Die ausgesprochenen Kündigungen könne die Arbeitgeberin nicht zurücknehmen. Das Ziel der Verhandlungen über einen Sozialplan sei unklar.
Der Betriebsrat argumentierte, auch unabhängig von der Zahl der beschäftigten Mitarbeiter liege ein wesentlicher Betriebsteil vor. Die L. Zeltverleih bezahle an die Arbeitgeberin eine Pauschale, die mindestens 15% des Gesamtumsatzes erreiche.
Das Schreiben vom Mai 2021 spreche gegen eine Stilllegung und für eine Betriebsspaltung. Die Arbeitgeberin selbst habe den Betriebsrat im Sommer 2021 zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich aufgefordert und die Maßnahme als Betriebsspaltung angesehen.
Alle Mitarbeiter der Abteilung Rental hätten ein Arbeitsplatzangebot bei der L. Zeltverleih bekommen. Folglich sei deren Wechsel abgesprochen und beabsichtigt gewesen. Soweit fünf Mitarbeiter das Angebot nicht angenommen hätten, sei die Situation mit einem Betriebsübergang und entsprechendem Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses vergleichbar. Unabhängig vom Übergang sächlicher Betriebsmittel wie Büroausstattung und Fahrzeuge seien hochqualifizierte Mitarbeiter und Know-How-Träger übergegangen.
Die Einigungsstelle sei für den Versuch des Interessenausgleichs nicht offensichtlich unzuständig. Die Arbeitgeberin könne die ausgesprochenen Kündigungen in laufender Kündigungsfrist zurücknehmen. Betreffend die Arbeitsplätze in der Dauervermietung seien keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen. Die durch einen Sozialplan auszugleichenden Nachteile seien im Verlust des Arbeitsplatzes der gekündigten Arbeitskräfte zu sehen aber auch in den schlechteren finanziellen Arbeitsbedingungen bei der L. Zeltverleih.
Das Landesarbeitsgericht entschied, die Beschwerde der Arbeitgeberin ist wegen des Regelungsgegenstandes Interessenausgleich begründet, weil die Einigungsstelle über die Betriebsänderung selbst keinen Interessenausgleich mehr vereinbaren kann. Der Interessenausgleich nach § 112 BetrVG bezieht sich ausschließlich auf die geplante Betriebsänderung.
Für einen Interessenausgleich ist kein Raum mehr, wenn der Unternehmer die Betriebsänderung bereits durchgeführt und vollendete Tatsachen geschaffen hat. Der Betriebsrat muss auf das Ob und Wie der Betriebsänderung noch Einfluss nehmen können. Ansonsten haben die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf Nachteilsausgleich.
Mit der Durchführung einer Betriebsstilllegung beginnt der Unternehmer, sobald er unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation getroffen hat. Noch kein Beginn der Betriebsstilllegung sind in der Regel der Stilllegungsentschluss und dessen Verlautbarung, die bloße Einstellung der Produktion oder die widerrufliche Freistellung von Arbeitnehmern. Auch mit der Anhörung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Kündigungen nach § 102 BetrVG und mit einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG beginnt die Arbeitgeberin noch nicht mit der Betriebsstilllegung. So lange der Beginn der Betriebsstilllegung wieder rückgängig gemacht werden kann, liegen keine unumkehrbaren Maßnahmen vor. Nach der Rechtsprechung beginnt aber die Durchführung der Betriebsänderung jedenfalls mit dem Ausspruch der Kündigungen.
Danach ist die Einigungsstelle für den Versuch eines Interessenausgleichs offensichtlich unzuständig. Zu Recht hat aber das Arbeitsgericht die Einigungsstelle in Bezug auf einen Sozialplan eingesetzt.
Die Einigungsstelle entscheidet über die Aufstellung eines Sozialplans anlässlich einer geplanten Betriebsänderung, wenn eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande kommt. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat.
Als Betriebsänderungen gelten die Einschränkung und die Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen sowie die Spaltung von Betrieben.
Ob der kontrovers abgegrenzte Bereich Rental einen Betriebsteil darstellt, könnte angezweifelt werden, weil der für die Richtmeister zuständige Disponent unter Beibehaltung seiner Funktion 2020 zur L. Zeltverleih wechselte und auch die mit den Dauermietverträgen befassten Arbeitskräfte von dort gesteuert werden. Ausreichend ist indessen im vorliegenden Verfahren die Feststellung, dass das Vorliegen eines Betriebsteils nicht offensichtlich auszuschließen ist.
Die Einschränkung oder Stilllegung muss einen wesentlichen Betriebsteil betreffen. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind insoweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Zahlenwerte des § 17 Absatz 1 KSchG. Unter Berücksichtigung der zwei Lagerkräfte in B. wäre der Schwellenwert in jedem Fall erreicht. Dann allerdings läge keine Stilllegung, sondern bloß eine Einschränkung des Betriebsteils Rental vor, weil die Arbeitsverhältnisse im Bereich der Dauermietverhältnisse und des Lagers unverändert fortbestehen. Weitergehende Maßnahmen als der Abbau oder die Verlagerung von zwölf Arbeitsplätzen liegen nicht vor.
Im Ergebnis betrifft die Stilllegung eines nur zwölf Personen umfassenden Betriebsteils keinen wesentlichen Betriebsteil, da er mit 7,23% deutlich hinter den Grenzwerten des § 17 Absatz 1 Nr. 2 KSchG zurückbleibt. Bei Annahme eines wesentlichen Betriebsteils würden wesentliche Nachteile nicht für erhebliche Teile der Belegschaft eintreten, da nur 7,23% und damit weniger als 10% derselben betroffen sind.
Allerdings hält der Betriebsrat eine Betriebsänderung aufgrund einer einheitlichen unternehmerischen Planung für gegeben, die bis in das Jahr 2019 zurückreicht.
Gegen die vom Betriebsrat angenommene einheitliche Maßnahme spricht bereits der zeitliche Abstand zwischen der Veräußerung des Kundenstamms im Jahr 2019 zu dem hier vorliegenden Personalabbau. Dagegen spricht auch, dass die Betriebsparteien in Bezug auf frühere Änderungen am 27. August 2020 einen Interessenausgleich vereinbart und damit eine Zäsur gesetzt haben.
Zu Recht hat aber das Arbeitsgericht festgestellt, dass eine Betriebsänderung in Form einer Spaltung in Verbindung mit einem Betriebsteilübergang nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.
Eine Spaltung kann sowohl durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch eine Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen. In den Fällen der Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort. Die Spaltung kann mit der Veräußerung eines Betriebsteils im Sinne von § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verbunden sein. Anders als nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG für Fälle der Betriebsteilstilllegung ist für eine Spaltung nicht erforderlich, dass wesentliche Betriebsteile betroffen sind.
Eine Spaltung setzt voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen. Dieses Erfordernis ist auch erfüllt, wenn ein abgespaltener Betriebsteil anschließend an einen anderen Betrieb angegliedert wird und dabei untergeht. Keine Spaltung liegt jedoch vor, wenn sich die Maßnahme darin erschöpft, die betriebliche Tätigkeit eines Betriebsteils zu beenden, ohne dass dessen Substrat erhalten bliebe. Dann handelt es sich um eine Stilllegung dieses Betriebsteils und nicht um eine Spaltung des Betriebs.
Die Arbeitgeberin hat offensichtlich von ihrer noch am 20. Mai 2021 geäußerten Absicht, die Betriebsänderung nicht mit Beendigungs- und Änderungskündigungen oder einem Personalabbau zu verbinden, Abstand genommen. Denn sie beabsichtigte zuletzt, wie sich das aus der Betriebsratsanhörung am 19. November 2021 ergibt, zwölf Kündigungen auszusprechen. Dem kamen zwei Account Manager und der Niederlassungsleiter durch Abschluss von Verträgen mit der L. Zeltverleih zuvor. Sämtlichen gekündigten Richtmeistern wurden ebenfalls entsprechende Verträge angeboten. Das deutet auf den Willen der betroffenen Arbeitgeber hin, den Betriebsteil Rental im Wesentlichen unverändert – mit Ausnahme der Person der Arbeitgeberin – fortzuführen.
Zwar führt eine Funktionsnachfolge ohne den Übergang sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel und ohne die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals nicht zu einem Betriebsteilübergang. Vorliegend haben aber im Ergebnis tatsächlich sieben von zwölf Arbeitskräften von der Vertragsofferte Gebrauch gemacht, darunter drei sog. Know-How-Träger.
Damit ist ein Betriebsteilübergang mit notwendiger vorangegangener Abspaltung des Betriebsteils jedenfalls nicht offensichtlich auszuschließen. Das korrespondiert mit den Ausführungen im Schreiben vom 20. Mai 2021, wonach arbeitgeberseitig beabsichtigt sei, die Abteilung Rental von der Arbeitgeberin auf die L. Zeltverleih zu übertragen, wodurch Letztgenannte zur Arbeitgeberin der dortigen Beschäftigten werde, die Arbeitsverhältnisse unverändert mit allen Rechten, Ansprüchen und Anwartschaften bestehen blieben und die Betriebszugehörigkeit vollständig übernommen werde. Die Arbeitgeberin hat zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, an ihren Planungen habe sich irgendetwas bis zum Ausspruch der Kündigungen geändert.
Gegen die Person des bestimmten Vorsitzenden liegen keine Angriffe vor. Die festgesetzte Zahl der Beisitzer ist von keiner Seite angefochten. Die Einigungsstelle ist somit eingesetzt.
