Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 03.05.2022, Aktenzeichen 14 Sa 1350/21
Die Arbeitgeberin ist an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden. Die Bindung kann sich aus den Grundsätzen von Treu und Glauben ergeben. Eine außerordentliche Kündigung ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Zuwiderhandlung gegen das eigene frühere Verhalten rechtsmissbräuchlich, wenn diese zwei Tage nach dem Zeitpunkt ausgesprochen wird, zu dem die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein mängelfreies Zeugnis ausgestellt hat.
Ein Mitarbeiter in der Produktion verlangte von der Arbeitgeberin ein Zwischenzeugnis. Das Zwischenzeugnis enthält folgende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung:
„Der Mitarbeiter hat sich schnell in den Bereichen eingearbeitet. Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei.“
Am folgenden Tag kündigte die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter fristlos, sowie hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Kündigungstermin.
Der Mitarbeiter bestritt die Vorwürfe aus den Abmahnungen vom August 2015, Januar 2019 und Oktober 2019. Die erste Abmahnung habe sich zudem wie die Kündigung vom 8. April 2015 durch die Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erledigt. Die letzte Abmahnung sei zu unbestimmt.
Am 10. Februar 2021 habe der Mitarbeiter den Geschäftsführer der Arbeitgeberin auf seine Arbeitszeiten angesprochen, weil sein Zeitkonto mit Minusstunden belastet worden sei, welche er nicht habe nachvollziehen können. Er habe den Geschäftsführer weder beleidigt noch strafbares Verhalten vorgeworfen. Auf das Zwischenzeugnis habe der Mitarbeiter den Geschäftsführer bereits im September 2020 angesprochen und sei hingehalten worden. Das habe er dem Geschäftsführer auch so erklärt. Er habe nicht gedroht, seine Arbeitsleistung bis zur Erteilung einzustellen, sondern sei an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt. Auch habe er seinen Mundschutz getragen. Die Vorwürfe würden jedenfalls nicht ausreichen um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Vor dem Arbeitsgericht beantragte der Mitarbeiter die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst wurde.
Hilfsweise, für den Fall des Obsiegens, sei die Arbeitgeberin zu verurteilen, den Mitarbeiter zu unveränderten Bedingungen als Produktionsmitarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.
Die Arbeitgeberin entgegnete, es hätte schon im Jahr 2015 vergleichbare Verhaltensauffälligkeiten des Mitarbeiters gegeben. Die Kündigung aus April 2015 sei zurückgenommen worden, weil der Mitarbeiter ein nicht widerlegbares Attest über eine psychische Erkrankung als Ursache seines Verhaltens vorgelegt habe. Zudem habe die Ehefrau des Mitarbeiters zugesagt, auf dessen Verhalten positiv einwirken zu wollen, damit es sich nicht wiederholt. In der Folgezeit habe der Geschäftsführer mit der Ehefrau wesentliche Angelegenheiten des Arbeitsverhältnisses geklärt und im Übrigen zahlreiche Streitigkeiten des Mitarbeiters im Betrieb geschlichtet, weil er gegenüber seinen Kollegen sein aggressives Verhalten nicht abgelegt habe.
Die Abmahnung vom 13. August 2015 sei wegen der Beleidigung des Vorgesetzten zu Recht erfolgt.
Die Vorwürfe in den Abmahnungen des Jahres 2019 träfen zu, die Abmahnungen seien wirksam. Ob sie einschlägig seien, könne dahinstehen. Sie seien signifikant für die Einstellung des Mitarbeiters zu betrieblichen Hierarchien und der Befolgung von Anweisungen. Der Mitarbeiter sei schließlich am 10. Februar 2021 gegen 8:30 Uhr auf den Geschäftsführer in Anwesenheit von anderen Mitarbeitern zugekommen, habe ihn aggressiv angeschnauzt und beschuldigt, geleistete Arbeitsstunden in der Vergangenheit vorsätzlich nicht vergütet zu haben. Dies habe der Geschäftsführer geprüft und gegen 9:30 Uhr dem Mitarbeiter mitgeteilt, dass alles seine Richtigkeit habe. Gegen 10:00 Uhr sei der Mitarbeiter erneut auf ihn zugekommen und habe von ihm in einem lauten Tonfall die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangt, verbunden mit der Ankündigung, seine Arbeit erst nach Aushändigung des Zwischenzeugnisses wieder aufzunehmen. Dabei habe er sich auf einen Pausenstuhl neben seinem Arbeitsplatz gesetzt und provokativ seinen Mundschutz abgenommen.
Der Geschäftsführer habe versprochen, das Zeugnis schnell auszustellen, und den Mitarbeiter aufgefordert, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Der Mitarbeiter habe stattdessen den Geschäftsführer auf Schritt und Tritt durch die Produktionshallen unter den Augen der dort befindlichen Mitarbeiter verfolgt und Anschuldigungen geäußert wie „Du hast mich die letzten 8 Jahre nur verarscht“. Er habe mit Grimassenschneiden und Augenverdrehen sowie lautem Brüllen den Geschäftsführer auch körperlich bedrängt und sich diesem unter Missachtung der Corona-Abstandsregeln bis auf 15 Zentimeter genähert. Dieses Verhalten habe er ca. 20 Minuten lang fortgesetzt. Danach sei er zu seinem Arbeitsplatz gegangen und habe seinen Mundschutz provokativ abgesetzt. Auch habe er sich geweigert, das zum Schutz der Kollegen vorgesehene Gesichtsvisier aufzusetzen. Dieses Verhalten sei strafrechtlich relevant. Eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters sei unzumutbar.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Kern ausgeführt, das Verhalten des Mitarbeiters, den Vortrag der Arbeitgeberin als wahr unterstellt, rechtfertige ohne Abmahnung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Dementsprechend sei die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts legte die Arbeitgeberin Berufung beim Landesarbeitsgericht ein.
Soweit das Berufungsgericht darauf hinweise, aufgrund des erteilten Zwischenzeugnisses könne in der Kündigung ein widersprüchliches Verhalten liegen, erkläre sich dieser Widerspruch zwanglos daraus, dass es sich bei dem Zwischenzeugnis um eine „schriftliche Lüge“ handele. Sie habe allein dem Ziel gedient, den Mitarbeiter selbst und die dargestellte Situation an diesem Tag zu beruhigen. Sie sei angesichts seines Vorverhaltens notwendig gewesen und nicht zu beanstanden. Die Gefahr einer Außenwirkung bei einer Verwendung des Zeugnisses zu Bewerbungszwecken sei von vornherein ausgeschlossen gewesen, weil der Mitarbeiter es nur für seine Unterlagen benötigt habe.
§ 242 BGB sei schließlich im Kündigungsschutzrecht nur beschränkt anwendbar. Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens stehe unter diesen Umständen einer Kündigung daher nicht entgegen. Die Rechtsordnung lasse widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu, zudem sei kein Vertrauenstatbestand beim Mitarbeiter entstanden.
Das Landesarbeitsgericht entschied, aufgrund ihres im Hinblick auf das erteilte Zwischenzeugnis vom 10. Februar 2021 widersprüchlichen Verhaltens kann sich die Arbeitgeberin wegen des hierin liegenden Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB nicht mehr auf diese Gründe berufen. Dies führt zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen.
Eine Partei verstößt gegen Treu und Glauben, wenn sie mit ihrer Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung eine Haltung einnimmt, die mit ihren früheren Erklärungen oder mit ihrem früheren Verhalten im Widerspruch steht, und wenn weiter die andere Partei aus dem früheren Verhalten entnehmen durfte, dass dieser Ansprüche oder sonstige nachteilige Folgen gegen sie nicht mehr geltend machen werde. In einem solchen Fall ist das Verhalten des Berechtigten von der Rechtsordnung her nicht zu billigen, weil ihm der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegensteht. Der Berechtigte muss sich an seinem früheren Verhalten und an seinen früheren Erklärungen festhalten lassen. Ein widersprüchliches Verhalten kommt danach in Betracht, wenn das Verhalten der Arbeitgeberin im Widerspruch zum Inhalt eines erteilten Zeugnisses steht.
Bei der Wertung der Tragweite eines Zeugnisses gilt, dass dieses wahr sein muss, auch wenn es von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren soll. Dieser das Zeugnisrecht beherrschende Grundsatz hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer, wenn das Zeugnis sich auf sein Verlangen hin auf Leistung und Führung erstrecken soll, mit negativen Aussagen rechnen muss, die für sein weiteres Fortkommen nachteilig sein können. Qualifizierte Zeugnisse dienen als Unterlage für neue Bewerbungen und zur Unterrichtung Dritter über die bisher ausgeübte Tätigkeit, die Leistung und Führung des Arbeitnehmers.
Darüber hinaus haben sie für den Arbeitnehmer selbst eine Bedeutung; sie sind für ihn, der ein solches Zeugnis verlangt, Maßstab dafür, wie ihn die Arbeitgeberin hinsichtlich seiner Leistung und Führung beurteilt. Das wird bei dem Begehren nach einem sogenannten Zwischenzeugnis besonders deutlich, gilt darüber hinaus jedoch allgemein. Daher muss sich der Arbeitnehmer darauf verlassen können, dass die Beurteilung dem besten Wissen und Willen der Arbeitgeberin entspricht und dass sich die Arbeitgeberin an dieser von ihr ausgesprochenen Beurteilung festhalten lassen will. Etwas anderes kann nur gelten, wenn die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Ausstellung des Zeugnisses bekundet, dessen Formulierungen entsprächen nicht der wirklichen Sicht der Arbeitgeberin, etwa deshalb, um das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu erschweren.
Nach diesen Grundsätzen ist auch eine außerordentliche Kündigung wegen Verstoßes gegen das Verbot des venire contra factum proprium (Zuwiderhandlung gegen das eigene frühere Verhalten) rechtsmissbräuchlich, wenn diese zwei Tage nach dem Zeitpunkt ausgesprochen wird, zu dem die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein mängelfreies Zeugnis ausgestellt hat, in dem sie dessen Leistungen und Fähigkeiten ausnahmslos positiv beurteilt, ohne dass bereits ein Einvernehmen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
Bei Anwendung dieser Grundsätze im vorliegenden Fall kann die Arbeitgeberin, aufgrund des von ihrem Geschäftsführer erteilten Zwischenzeugnisses vom 10. Februar 2021 und der darin enthaltenen überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, wegen des von ihr behaupteten Verhaltens des Mitarbeiters nicht mehr kündigen.
Die Arbeitgeberin brachte mit der von ihr verwendeten Formulierung zum Ausdruck, dass das Verhalten des Mitarbeiters im Arbeitsverhältnis bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses nicht zu beanstanden war. Eine solche Beurteilung entsprach aber nicht den Tatsachen, wenn man das Vorbringen der Arbeitgeberin zur Begründung der Kündigung heranzieht.
Von einem immer einwandfreien Verhalten kann daher schon angesichts des von der Arbeitgeberin vorgetragenen massiven Fehlverhaltens am 10. Februar 2021 nicht die Rede sein. Darüber hinaus hatte der Mitarbeiter, den Vortrag der Arbeitgeberin als richtig unterstellt, bereits 2015 einen Vorgesetzten massiv beleidigt. Zudem hatte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin wegen des aggressiven Verhaltens des Mitarbeiters gegenüber seinen Kollegen immer wieder schlichtend eingegriffen. Das Zeugnis war danach hinsichtlich der Verhaltensbeurteilung schlicht falsch.
Durch die Aushändigung dieses Zeugnisses hatte sich die Arbeitgeberin gegenüber dem Mitarbeiter dahin gebunden, dass sie die ggf. eine schlechtere Leistungs- und Verhaltensbeurteilung rechtfertigenden Vorgänge nicht mehr zu seinen Lasten berücksichtigen wollte. Das schloss die der Zeugniserteilung unmittelbar vorausgehenden Geschehnisse mit ein. Dazu im Widerspruch steht, wenn die Arbeitgeberin einen Tag später aufgrund dieser Vorgänge, wegen der angeblichen Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigt. Der Mitarbeiter konnte, selbst wenn ihm sein Fehlverhalten bewusst gewesen sein sollte, darauf vertrauen, dass die Arbeitgeberin sich darauf nicht mehr zu seinem Nachteil berufen wird, nachdem sie ihm dieses überdurchschnittliche Zwischenzeugnis erteilt hatte.
Soweit die Arbeitgeberin meint, es habe sich bei der – ohnehin formelhaften – Beurteilung um eine „schriftliche Lüge“ gehandelt, die dem Ziel gedient habe, den Mitarbeiter selbst und die Situation zu beruhigen, führt dies zu keiner anderen Beurteilung. Gewisse Formeln sind in der Zeugnissprache üblich und gerade deswegen von Bedeutung.
Einer Flucht in die „schriftliche“ Lüge steht weiter entgegen, dass ein Zeugnis wahrheitsgemäß sein muss und nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend. Insbesondere sind Schwierigkeiten im Umgang mit dem Verhalten eines Arbeitnehmers keine Rechtfertigung dafür, Dritte, an die sich das Zeugnis auch richtet, potentiell durch unwahre Angaben über einen Arbeitnehmer zu schädigen. Es ist unerheblich, dass der Mitarbeiter nach der Übergabe geäußert hat, er benötige das Zwischenzeugnis nur für seine Unterlagen. Entscheidend ist, dass die Arbeitgeberin bei der Erstellung und Übergabe trotz des Risikos einer Haftung nach § 826 BGB es in Kauf nahm, unbeteiligte Dritte über Leistung und Verhalten des Mitarbeiters zu täuschen.
Aus der Bemerkung des Geschäftsführers der Arbeitgeberin bei der Übergabe, der Mitarbeiter könne sich ja mit diesem Zwischenzeugnis bewerben, ergibt sich nicht, dass dessen Formulierungen nicht der wirklichen Sicht der Arbeitgeberin entsprach, um das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu erschweren. Der Mitarbeiter hatte lediglich ein Zwischenzeugnis verlangt, aber nicht die Erteilung eines Gefälligkeitszeugnisses mit falschem Inhalt für bessere Bewerbungschancen. Die Bemerkung des Geschäftsführers gab lediglich den weit verbreiteten Umstand wieder, dass Zwischenzeugnisse häufig zu Bewerbungszwecken gewünscht werden. Aus ihr ergibt sich nicht, dass er sich vom Inhalt in der Art und Weise distanzieren wollte, dass dieser nicht der wirklichen Beurteilung entspricht. Dies war für den Mitarbeiter nicht erkennbar.
Zwar dürfen in einem Zeugnis einzelne Vorfälle, die für das Arbeitsverhältnis nicht charakteristisch waren, weder hervorgehoben noch erwähnt werden. Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, welches eine – zumal außerordentliche – Kündigung rechtfertigen soll, ist aber stets so schwerwiegend, dass es für die Verhaltensbeurteilung eine Rolle spielt.
Die am Tag nach der Beurteilung folgende Kündigung erweist sich unter dem Gesichtspunkt des Verbots des venire contra factum proprium (Zuwiderhandlung gegen das eigene frühere Verhalten) sowohl als fristlose als auch als fristgerechte Kündigung als rechtsmissbräuchlich.
Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigungen ist das Weiterbeschäftigungsbegehren bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gerechtfertigt.
Gegen dieses Urteil wurde die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.
