Anrechnung anderweitigen Verdienstes
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.02.2021, Aktenzeichen 5 AZR 314/20
Anderweitiger Verdienst während einer Freistellungsphase ist grundsätzlich anzurechnen, ausgenommen ist die Urlaubszeit.
Arbeitgeberin und Personalleiter schlossen einen Aufhebungsvertrag, um den der Personalleiter gebeten hat.
Demnach wurde der Personalleiter für den Zeitraum vom 21. September 2018 bis 30. April 2019 unwiderruflich, bezahlt von der Arbeit freigestellt. Bestehende Urlaubsansprüche und Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto waren dabei anzurechnen.
Der Personalleiter erhielt zudem das Recht, mit einer Frist von 3 Tagen vorzeitig zu kündigen. Für diesen Fall wurde eine Abfindung vereinbart.
Im Dezember 2018 teilte der Personalleiter der Arbeitgeberin mit, dass er am 07. Januar 2019 ein neues Arbeitsverhältnis aufnimmt. Ab dem 01. Januar 2019 zahlte die Arbeitgeberin keine Vergütung mehr.
Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht verlangte der Personalleiter Vergütungszahlungen für den Zeitraum von Januar bis April 2019. Der anderweitig erzielte Verdienst sei nicht anzurechnen. Ziffer 5 des Aufhebungsvertrags enthalte lediglich ein Recht zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin, nicht aber eine Pflicht hierzu für den Fall der Begründung eines anderen Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin wurde vom Landesarbeitsgericht abgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht verfolgte die Arbeitgeberin im Rahmen der Revision weiterhin die Klageabweisung.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Revision ist begründet. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts wurde aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.
Der anderweitig erzielte Verdienst ist grundsätzlich anzurechnen. Dies gilt jedoch nicht für die Tage, an denen die Arbeitgeberin dem Personalleiter Urlaub gewährt und damit den Teilurlaubsanspruch für den Zeitraum vom Januar bis April 2019 erfüllt hat.
Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, aufgrund der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Freistellung sei der vom Personalleiter in seinem neuen Arbeitsverhältnis erzielte Verdienst nicht auf seinen Vergütungsanspruch gegen die Arbeitgeberin anzurechnen. Die Parteien haben die Anrechnung anderweitig erzielten Verdienstes auf den Vergütungsanspruch des Personalleiters konkludent vereinbart. Das ergibt die ergänzende Auslegung des Aufhebungsvertrags.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist Ziffer 5 in Verbindung mit Ziffer 2 des Aufhebungsvertrags dahin zu verstehen, dass der Personalleiter das Recht hat, mit einer Ankündigungsfrist von drei Werktagen aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Kommt er dem bei Aufnahme einer anderen Tätigkeit jedoch nicht nach, ist ergänzend auszulegen, dass der in dem neuen Arbeitsverhältnis erzielte Verdienst auf das von der Arbeitgeberin geschuldete Arbeitsentgelt anzurechnen ist.
Der Aufhebungsvertrag kam zustande, nachdem zunächst zwei Vertragsentwürfe von Seiten des Personalleiters vorgelegt und sodann Verhandlungen der Parteien auch über die Höhe der Sprinterprämie geführt wurden. Es handelt sich daher um eine Individualvereinbarung. Diese Individualvereinbarung ist so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten.
Die Auslegung des Aufhebungsvertrags durch das Landesarbeitsgericht hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.
Die Regelung über die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung aller noch bestehender Urlaubsansprüche sowie Zeitguthaben und Fortzahlung des monatlichen Bruttoentgelts ist im Zusammenhang mit Ziffer 5 des Aufhebungsvertrags auszulegen.
Danach erhält der Personalleiter das Recht, vor Ablauf des vereinbarten Beendigungsdatums, dem 30. April 2019, durch schriftliche Erklärung gegenüber der Arbeitgeberin mit einer Ankündigungsfrist von drei Werktagen vorzeitig gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Damit haben die Parteien ein Sonderkündigungsrecht des Personalleiters vereinbart, welches diesem das Recht einräumt, mit einer kürzeren als der für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden.
Das Landesarbeitsgericht verkennt bei seiner Auslegung, dass sich das Recht, mit einer Ankündigungsfrist von drei Werktagen aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, nicht nur auf die Möglichkeit, das Vertragsverhältnis zu beenden, bezieht, denn diese besteht für den Personalleiter ohne jeden Grund. Entscheidend ist vielmehr, dass die Parteien dem Personalleiter das Recht eingeräumt haben, abweichend von der im Vertragsverhältnis geltenden längeren Kündigungsfrist mit einer Frist von nur drei Werktagen das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hiervon ausgehend ist der Sinn dieser Vereinbarung zu ermitteln.
Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, aus der geringen Abfindungshöhe ergebe sich, dass durch diese Vereinbarung einer vorzeitigen Aufnahme einer Anschlussbeschäftigung entgegengewirkt werden sollte, steht im Widerspruch zu der weiteren Annahme, der Personalleiter müsse sich den in einem neu begründeten Arbeitsverhältnis erzielten Verdienst nicht auf die Entgeltansprüche gegen die Arbeitgeberin anrechnen lassen. Dies würde dazu führen, dass der Personalleiter überhaupt keine Veranlassung gehabt hätte, das Arbeitsverhältnis durch Ausübung des vereinbarten Sonderkündigungsrechts zu beenden. Bei Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses erhielte er, zusätzlich zu dem im neuen Arbeitsverhältnis erzielten Arbeitsentgelt, seinen Verdienst von der Arbeitgeberin weitergezahlt und nicht nur für jeden vollen Monat des vorherigen Ausscheidens eine Abfindung in Höhe von lediglich rund 28 % des monatlichen Verdienstes.
Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung führte somit dazu, dass der Personalleiter lediglich dann, wenn er während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses bei einem Konkurrenzunternehmen in ein Arbeitsverhältnis eintreten wollte, von dem Sonderkündigungsrecht hätte Gebrauch machen müssen. Dass die Parteien nur diesen Gesichtspunkt bei der Regelung der Sprinterprämie im Blick hatten, erscheint angesichts des spezifischen Unternehmensgegenstandes der Arbeitgeberin und der ausgeübten Tätigkeit als Personalleiter fernliegend. Als Personalleiter war er, anders als etwa ein Techniker oder Ingenieur, nicht auf eine Anstellung in Unternehmen dieser Branche beschränkt, wie schließlich auch die vom Personalleiter neu aufgenommene Tätigkeit in einem Unternehmen, das nicht in Konkurrenz zur Arbeitgeberin steht, belegt. Diesen Gesichtspunkt hat das Berufungsgericht gänzlich außer Acht gelassen.
Die Auslegung des Aufhebungsvertrags durch das Landesarbeitsgericht verletzt damit die sich aus §§ 133, 157 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ergebenden Auslegungsgrundsätze, weil sie einseitig die Interessen des Personalleiters berücksichtigt und die bei der Auslegung ebenso zu beachtende Interessenlage der Arbeitgeberin weitgehend ausblendet. Zudem berücksichtigt die Auslegung wesentliche tatsächliche Umstände nicht.
Das vereinbarte Sonderkündigungsrecht des Personalleiters ergibt aus Sicht der Parteien nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte (§ 157 BGB) nur dann Sinn, wenn er während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin beabsichtigt, ein neues Arbeitsverhältnis mit einer anderen Arbeitgeberin zu begründen. Durch die zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertrags getroffene Vereinbarung ist ihm die Möglichkeit eröffnet worden, in Abweichung von den geltenden Kündigungsfristen kurzfristig mit einer Frist von nur drei Werktagen aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Für diesen Fall haben die Parteien eine Kapitalisierung der Vergütung vereinbart.
Die Parteien sind offenkundig davon ausgegangen, dass der Personalleiter nur dann von der Option Gebrauch macht, wenn er einen anderen entsprechend gut bezahlten Arbeitsplatz gefunden hat. Ein solches Verständnis berücksichtigt die Interessen beider Vertragsparteien angemessen, weil sie einerseits dem Personalleiter Handlungsfreiheit und die freie Berufswahl bei finanzieller Absicherung belässt und andererseits dazu führt, dass die Arbeitgeberin durch die sie allein treffenden wirtschaftlichen Belastungen der Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung nicht übervorteilt wird. Für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Personalleiter habe Anspruch auf ein doppeltes Gehalt, fehlen in dem Aufhebungsvertrag die erforderlichen Anhaltspunkte.
Die Anrechnung des anderweitig erzielten Verdienstes ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Parteien nicht konkret vereinbart haben, zu welchen Zeiten die noch bestehenden Urlaubsansprüche durch Urlaubsgewährung erfüllt werden. Das ist unschädlich, weil die Parteien vereinbart haben, dass der Personalleiter vom 21. September 2018 bis zum 30. April 2019 unter Anrechnung aller noch bestehender Urlaubsansprüche sowie Zeitguthaben aus dem Arbeitszeitkonto unter Fortzahlung des monatlichen Entgelts unwiderruflich von der Arbeit bezahlt freigestellt wird. Damit sind die bestehenden Urlaubsansprüche des Personalleiters erfüllt worden. Die unterbliebene konkrete Festlegung des Urlaubszeitraums steht dem nicht entgegen, weil nach bisheriger Rechtsprechung der Arbeitnehmer, vorbehaltlich anderer Umstände, einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung durch die Arbeitgeberin entnehmen kann, dass diese ihm überlässt, die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen.
Allerdings hat die Rechtsprechung auch bislang schon anerkannt, dass der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen ein berechtigtes Interesse an der zeitlichen Festlegung des Urlaubszeitraums haben kann. Dieses Interesse kann beispielsweise daraus resultieren, dass er sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran ausrichten können möchte, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung auf bestehende Entgeltansprüche unterliegt oder nicht.
Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass eine Urlaubserteilung ohne Festlegung des Urlaubszeitraums dann problematisch ist, wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis während der Kündigungsfrist außerordentlich kündigt oder der Arbeitnehmer in einem anderen Arbeitsverhältnis zeitweise anrechenbaren Verdienst erzielt. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung oder Aufnahme der anderen Tätigkeit seinen Urlaub schon genommen hat. Wäre dies zu verneinen, stünde ihm nach der außerordentlichen Kündigung ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu. In Bezug auf den anrechenbaren Verdienst wäre der Urlaubszeitraum konkret zu bestimmen, weil während des Urlaubs trotz eines möglicherweise nach § 8 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) urlaubsrechtswidrigen Erwerbs eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes ausscheidet.
Diesen Schwierigkeiten hat die Arbeitgeberin grundsätzlich durch eine konkrete Festlegung des Urlaubszeitraums zu begegnen. Hat sie dies nicht ausdrücklich getan, ist nach allgemeinen Grundsätzen durch Auslegung zu ermitteln, ob sich der Freistellungserklärung oder -vereinbarung die zeitliche Lage des Urlaubs entnehmen lässt.
In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist mit dem Landesarbeitsgericht davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin einen konkreten Urlaubszeitraum nicht ausdrücklich festgelegt hat.
Hinreichende Anhaltspunkte für eine konkludente Festlegung der Urlaubszeit auf den Beginn der Freistellung ergeben sich im Streitfall daraus, dass die Parteien zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertrags eine Sprinterklausel vereinbart haben, die dem Personalleiter ein Sonderkündigungsrecht zum kurzfristigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin einräumt. In einer solchen Situation ist es unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen angemessen und naheliegend, von einer während der Zeit der Freistellung zeitlich vorrangigen Erfüllung des Urlaubsanspruchs auszugehen. Dieser soll wegen des mit ihm verbundenen Erholungszwecks zu Beginn der Freistellung erfüllt werden, weil die Parteien es offensichtlich als möglich angesehen haben, dass der Personalleiter kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine Verschiebung der Erfüllung des Urlaubsanspruchs auf einen späteren Zeitpunkt würde den mit der Urlaubserteilung bezweckten Gesundheitsschutz gefährden, weil der Urlaub dann unter Umständen nicht mehr tatsächlich gewährt werden könnte.
Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer sein Annahmeverweigerungsrecht nicht mit dem Ziel verfolgen kann, die Urlaubserteilung überhaupt zu verhindern, um in den Genuss der Urlaubsabgeltung zu kommen. Dies wäre urlaubszweckwidrig, weil die Freistellung die Erholung des Arbeitnehmers sichern soll. Dieses Verständnis führt des Weiteren zu hinreichender Klarheit im Hinblick auf das Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs nach § 8 BUrlG. Ebenso ist damit klargestellt, zu welchen Zeiten, nämlich den Urlaubszeiten, keine Anrechnung anderweitigen Erwerbs erfolgt. Rechtlich erhebliche Interessen des Personalleiters oder der Arbeitgeberin, die eine andere Festlegung des Urlaubszeitraums begründen könnten, sind nicht ersichtlich.
Entsprechendes gilt für den Ausgleich des noch offenen Zeitguthabens durch Freizeitnahme. Insoweit ist davon auszugehen, dass der Abbau des Zeitguthabens auf dem Arbeitszeitkonto durch bezahlte Freistellung gegenüber der Urlaubserteilung vorrangig erfolgt und bereits mit der Freistellung im Jahre 2018 erfüllt worden ist. Anhaltspunkte für eine abweichende Vereinbarung ergeben sich aus dem Vortrag der Parteien nicht.
Der Aufhebungsvertrag lässt offen, welche Rechtsfolge eintritt, wenn der Personalleiter im Falle der Aufnahme einer anderen Erwerbstätigkeit während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin von der Möglichkeit zur vorzeitigen Beendigung keinen Gebraucht macht. Der Vertrag enthält insoweit eine planwidrige Regelungslücke.
Nach dem Vertragszweck und bei sachgemäßer Abwägung der beiderseitigen Interessen hätten redliche und verständige Parteien in Kenntnis der Regelungslücke die Anrechnung des anderweitig erzielten Verdienstes des Personalleiters vereinbart. Dafür spricht maßgeblich, dass die Parteien bei Vereinbarung der Sprinterklausel davon ausgegangen sind, der Personalleiter könne eine andere Erwerbstätigkeit vor der vereinbarten Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2019 aufnehmen, würde dann aber sein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin unter Anwendung des Sonderkündigungsrechts beenden. Im Gegenzug sollte er eine nach Maßgabe von Ziffer 5 des Aufhebungsvertrags zu berechnende Abfindung erhalten.
Dem liegt wirtschaftlich betrachtet zugrunde, dass der Personalleiter während der Zeit der bezahlten Freistellung bis zum 30. April 2019 grundsätzlich finanziell keine Nachteile erleiden sollte, solange er keine andere Beschäftigung aufnimmt. Damit haben die Parteien einerseits der Berufsausübungsfreiheit des Personalleiters Rechnung getragen und andererseits wirtschaftlich bedacht, dass die Arbeitgeberin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ihrer Entgeltzahlungspflicht gegenüber dem Personalleiter befreit wird und hierfür dem Personalleiter einen finanziellen Ausgleich schulden soll. Wird dieser vereinbarte Ablauf und Ausgleich der Interessen nicht eingehalten, weil der Personalleiter, ohne das bestehende Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin zu kündigen, eine neue Erwerbstätigkeit aufnimmt und hierdurch während der Freistellung zusätzlich anderweitigen Verdienst erzielt, stünde er finanziell besser, weil er eine doppelte Vergütung erhielte.
Da aber erst die unwiderrufliche Freistellung dem Personalleiter die Möglichkeit eröffnet hat, anderweitigen Verdienst zu erzielen, er das für diesen Fall vertraglich eingeräumte Sonderkündigungsrecht aber nicht wahrgenommen hat, ist das vereinbarte Interessengefüge in Schieflage geraten. Rechtsfolgen sieht der Aufhebungsvertrag für diese Konstellation indes nicht vor. Er erweist sich insoweit als lückenhaft, weil nach dem ihm zugrundeliegenden Regelungsplan zur Verwirklichung eines angemessenen Ausgleichs der Interessen eine Regelung erforderlich ist.
Diese Regelungslücke ist dergestalt zu schließen, dass eine Anrechnung des anderweitig erzielten Verdienstes vorzunehmen ist. Durch dieses „zu-Ende-Denken“ des Aufhebungsvertrags wird wirtschaftlich wieder der Zustand hergestellt, der bis zur Aufnahme der neuen Erwerbstätigkeit bestand. Der Personalleiter erleidet durch die Freistellung keine wirtschaftlichen Nachteile, er soll aber auch keine ungerechtfertigten Vorteile erzielen.
Eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes scheidet aus, soweit die Arbeitgeberin dem Personalleiter im Kalenderjahr 2019 Urlaub gewährt hat. Zum Umfang dieses Teilurlaubsanspruchs fehlt es an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, weshalb dasBundesarbeitsgericht in der Sache nicht entscheiden kann und diese an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen ist
Der Personalleiter hat nach § 5 Absatz 1 Buchstabe c BUrlG bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. April 2019 einen anteiligen Urlaubsanspruch erworben. Den erworbenen Teilurlaubsanspruch hat die Arbeitgeberin nach den Vereinbarungen der Parteien in Ziffer 2 des Aufhebungsvertrags unmittelbar zu Beginn des Kalenderjahres 2019 erfüllt. Während der Zeit der Urlaubsgewährung erfolgt keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes. Das Landesarbeitsgericht hat den Umfang des anteiligen Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2019 festzustellen. Die Klage ist in Höhe des sich daraus ergebenden Urlaubsentgeltanspruchs begründet.
