Landesarbeitsgericht Nürnberg (8. Kammer), Urteil vom 19.01.2023, Aktenzeichen 8 Sa 164/22
Amtliche Leitsätze:
1. Eine Abfindungsregelung in einem Sozialplan, die für die Arbeitnehmer, die vor Stichtag das 62. Lebensjahr vollendet haben und die nach dem 24-monatigen Bezug von Arbeitslosengeld I entweder eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen oder die Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, eine Kürzung der Standardabfindung auf ¼ vorsieht, stellt eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 Nr. 6 AGG dar. Die Betriebsparteien haben dabei die Höhe der den betroffenen Arbeitnehmern konkret zustehende Altersrente nicht zu berücksichtigen. (Rn. 50 – 52, 56, 59 und 63)
2. Revision wurde beim BAG am 19.01.2023 unter dem Aktenzeichen 1 AZR 15/23 eingelegt.
Inhaltliche Leitsätze:
Die Abfindung in einem Sozialplan stellt weder ein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleistete Tätigkeit noch eine Kompensation für den Arbeitsplatzverlust dar, sondern ausschließlich eine Überbrückungshilfe bis zu einer wirtschaftlichen Absicherung. Die Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge bzw. der Ausschluss dieser von Abfindungen ist grundsätzlich geeignet, für andere Arbeitnehmergruppen größere finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen und so dem legitimen Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens zu dienen. (Rn. 40 – 41)
3. Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan zwischen „rentennahen“ und „rentenfernen“ Jahrgängen differenzieren. (Rn. 41)
4. Eine Kürzung der Abfindung in einem Sozialplan auf ¼ für Arbeitnehmer, die das 62. Lebensjahr vollendet haben, bewirkt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSv § 3 Abs. 1 AGG. Diese Benachteiligung wegen Alters kann nach § 10 S. 3 Nr. 6 2. Alt. iVm § 10 S. 2 AGG gerechtfertigt sein, was im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG festzustellen ist. (Rn. 45) (Rn. 49)
Tatbestand:
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren weiterhin über die Höhe der Abfindung, die dem Kläger gemäß dem Sozialplan vom 13.01.2021 zusteht.
Der am …1958 geborene Kläger war seit dem 02.01.1995 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Knüpfer beschäftigt und verdiente durchschnittlich 2.494,79 EUR brutto pro Monat. Mit Schreiben vom 25.01.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgerecht zum 31.08.2021. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2021 ist inzwischen rechtskräftig.
Am 13.01.2021 schlossen die Beklagte und der bei ihr gewählte Betriebsrat einen Sozialplan ab, um die wirtschaftlichen Nachteile für die von den im Interessenausgleich vom 13.01.2021 beschriebenen Maßnahmen betroffenen Arbeitnehmer abzumildern.
§ 3 “Abfindungen” des Sozialplans lautet auszugsweise:
- Erfasste Arbeitnehmer erhalten zum Ausgleich des Verlustes des Arbeitsplatzes eine Brutto-Abfindung gemäß den nachfolgenden Regelungen, soweit nicht abweichend geregelt.
- Die Höhe der Abfindung berechnet sich wie folgt: „Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 x Altersfaktor Die Betriebspartner vereinbaren folgende Altersfaktoren:
- bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres: 1,0
- ab Vollendung des 62. Lebensjahres: 0,25 Bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres beträgt die Abfindung jedoch höchstens EUR 70.000,00 (brutto), ab Vollendung des 62. Lebensjahres beträgt die Abfindung höchstens EUR 35.000,00 (brutto). Darüber hinausgehende Beträge werden gekappt (Höchstbeträge).“
Der Sozialplan trat am 13.01.2021 in Kraft.
Da der Kläger am Stichtag das 62. Lebensjahr bereits vollendet hatte, berechnete die Beklagte seine Abfindung mit einem Altersfaktor von 0,25, was eine Abfindung in Höhe von 9.249,21 EUR ergab. Der Kläger kann die Regelaltersrente ab dem 01.01.2025 beanspruchen. Gemäß seiner eigenen Rentenauskunft hat er eine Wartezeit von 516 Monaten und somit 43 Jahren erfüllt, wodurch er als langjährig Versicherter eine vorgezogene Altersrente mit Abschlägen ab dem 63. Lebensjahr, also ab dem 01.01.2022, beanspruchen kann.
Der Kläger argumentiert, dass die Regelung in § 3 Abs. 2 des Sozialplans altersdiskriminierend sei und nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt werden könne. Es gäbe keine rechtliche Grundlage dafür, dass ein Arbeitnehmer, der beispielsweise am 01.02.1959 geboren wäre, mehr soziale Absicherung benötige als er mit seinem Geburtsdatum 16.12.1958. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG rechtfertige eine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer hinsichtlich der Sozialplanleistungen nur, wenn sie wirtschaftlich abgesichert seien. Die von den Betriebspartnern gewählte Gestaltung des Sozialplans unterliege jedoch zusätzlich einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die Interessen der benachteiligten Arbeitnehmergruppen dürften nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigt werden.
Durch die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Möglichkeit geben, die Abfindungen für Arbeitnehmer, die sofort oder nach dem Bezug von Arbeitslosengeld vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, stärker an den tatsächlichen wirtschaftlichen Nachteilen auszurichten, die durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und die damit verbundene Arbeitslosigkeit entstehen. Hierbei ist ausschließlich das Arbeitslosengeld I gemeint. Angesichts einer maximalen Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes I von 24 Monaten ergibt sich für den Kläger bis zur Rentenberechtigung eine Lücke von einem Jahr. Die Unverhältnismäßigkeit des Altersfaktors von 0,25 ergibt sich zudem aus dessen erheblicher Abweichung vom Standardfaktor im Verhältnis 1 zu 4.
§ 10 Satz 3 Nr. 6 AGG lässt Differenzierungen zugunsten jüngerer Arbeitnehmer nur unter strengen Voraussetzungen zu. Eine dieser Voraussetzungen ist die hinreichende wirtschaftliche Absicherung der von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossenen Arbeitnehmer. § 3 Abs. 2 des Sozialplans benachteiligt jedoch nicht nur wirtschaftlich abgesicherte Beschäftigte. Die Sozialplangestaltung darf die Interessen der benachteiligten Arbeitnehmergruppe nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen. Es muss berücksichtigt werden, ob die Arbeitnehmer der benachteiligten Altersgruppe lediglich eine gekürzte vorgezogene Altersrente beanspruchen können. Der Kläger ist durch seine Rentenberechtigung nicht hinreichend abgesichert. Er kann die Regelaltersrente erst ab dem 01.01.2025 in Anspruch nehmen und hat lediglich Anspruch auf eine Regelaltersrente in Höhe von 745,49 EUR. Der frühestmögliche Renteneintritt am 01.01.2022 führt aufgrund der Voraussetzungen einer langjährigen Versicherung zu erheblichen Kürzungen seiner Rente.
Der angesetzte Faktor von 0,25 ist daher nicht geeignet, die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. Dem Kläger steht deshalb eine Sozialplanabfindung in Höhe von insgesamt 36.996,84 EUR brutto zu.
Der Kläger stellte einen entsprechenden Antrag, die Beklagte beantragte die Abweisung.
Entscheidungsgründe:
Das Gericht urteilte, dass die zulässige Berufung nicht begründet sei. Der Kläger hat keine den Betrag von 9.249,21 € brutto übersteigenden Abfindungsanspruch.
Aus Sicht des Gerichts stellt ein Sozialplan eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien dar, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Dabei haben die Betriebsparteien einen großen Gestaltungsspielraum, sowohl bei der Wahl der sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele als auch bei der Festlegung der geeigneten Maßnahmen zu deren Erreichung (BAG, Urteil v. 16.07.2019, Az. 1 AZR 842/16, in juris recherchiert).
Ein Sozialplan muss ein begrenztes finanzielles Volumen verteilen. Die Betriebsparteien müssen die verfügbaren Mittel so einsetzen, dass sie die zukünftigen Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer möglichst optimal ausgleichen und sicherstellen, dass keine Gruppe übermäßig bevorzugt wird (Verteilungsgerechtigkeit). Es liegt im Ermessen der Betriebsparteien zu entscheiden, welche Nachteile vollständig oder teilweise ausgeglichen und welche nur gemildert werden sollen (BAG, Beschluss v. 07.05.2019, Az. 7 ABR 54/17, in juris recherchiert).
Ein Sozialplan muss die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer nicht vollständig ausgleichen und auch nicht alle möglichen Nachteile entschädigen. Er darf jedoch den Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht verfehlen, der darin besteht, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer zumindest zu mildern (BAG, Beschluss v. 07.05.2019, a.a.O.). Die Abfindung in Sozialplänen dient weder als zusätzliches Entgelt für vergangene Tätigkeiten noch als Kompensation für den Arbeitsplatzverlust, sondern als Überbrückungshilfe bis zu einer wirtschaftlichen Absicherung (BAG, Urteil v. 16.07.2019, a.a.O.; Urteil v. 23.03.2010, Az. 1 AZR 832/08, in juris recherchiert). Diese Überbrückung erfolgt meist in pauschalisierender Form, da die Betriebspartner die individuellen Nachteile der einzelnen Arbeitnehmer nicht genau vorhersehen können (BAG, Urteil v. 08.02.2022, Az. 1 AZR 252/21; Urteil v. 07.12.2021, Az. 1 AZR 562/20, in juris recherchiert).
Die wirtschaftlichen Nachteile, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld auftreten können, sind für die Betriebsparteien bei rentenberechtigten und nicht rentenberechtigten Arbeitnehmern unterschiedlich einzuschätzen. Rentenferne Arbeitnehmer könnten auch nach dem Ende des Arbeitslosengeldbezugs weiterhin arbeitslos sein und längerfristig auf staatliche Unterstützungsleistungen angewiesen sein.
Erhöhte Abfindungen für ältere Arbeitnehmer, bei denen ein möglicher Rentenbezug nicht berücksichtigt wurde, können einen negativen Effekt auf jüngere Arbeitnehmer haben, die noch weit von der Rente entfernt sind. Daher können die Betriebsparteien die wirtschaftlichen Nachteile für ältere Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente stehen, anders berechnen als für Arbeitnehmer, die nicht in Rente gehen können. Die Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge oder deren Ausschluss von Abfindungen kann dazu beitragen, anderen Arbeitnehmergruppen größere finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen und so das legitime Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens zu erreichen. Die typisierende Beurteilung, dass rentenberechtigte und rentennahe Arbeitnehmer im Regelfall wirtschaftlich stärker abgesichert sind als rentenferne Arbeitnehmer, ist eine zulässige Einschätzung der Betriebsparteien im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums (BAG, Urteil v. 20.01.2009, Az. 1 AZR 740/07, in juris recherchiert). Die Betriebsparteien können daher zwischen „rentennahen“ und „rentenfernen“ Jahrgängen unterscheiden und sind nicht verpflichtet, Rentenabschläge auszugleichen. Es reicht aus, wenn der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile substantiell mildert (BAG, Urteil v. 20.01.2009, a.a.O.; Beschluss v. 24.08.2004, Az. 1 ABR 23/03, in juris recherchiert).
Grundsätzlich betrachtet das LAG die Kürzung als wirksam.
Die Kürzung der Abfindung auf ein Viertel für Arbeitnehmer ab dem 62. Lebensjahr stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 3 Abs. 1 AGG dar. Diese Benachteiligung ist jedoch nach § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative i.V.m. § 10 Satz 2 AGG gerechtfertigt.
Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative AGG können die Betriebsparteien Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausschließen, wenn diese nach Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind. Diese Regelung verfolgt das sozialpolitische Ziel, Sozialplanleistungen auf die wirtschaftlichen Nachteile zu konzentrieren, die Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile sind bei Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld eine gesetzliche Altersrente erhalten können, geringer als bei Arbeitnehmern, die länger arbeitslos bleiben könnten (BAG, Urteil v. 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08; Urteil v. 30.09.2008, Az. 1 AZR 684/07, in juris recherchiert). Es ist legitim, dies durch differenzierte Sozialplanleistungen zu berücksichtigen. Deshalb ist es angemessen, den Betriebsparteien die Möglichkeit zu geben, Sozialplangestaltungen entsprechend zu treffen. Die Reduzierung der Abfindungen bei rentennahem Ausscheiden ermöglicht es, im Sinne der Verteilungsgerechtigkeit das Anwachsen der Abfindungen trotz abnehmender Schutzbedürftigkeit zu begrenzen (BAG, Urteil v. 26.05.2009, a.a.O.).
Die Vorschrift gibt den Betriebsparteien einen Spielraum, der es ermöglicht, das Lebensalter als Kriterium für die Gewährung einer Sozialplanabfindung zu berücksichtigen. Sozialplanleistungen können bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker auf die tatsächlichen wirtschaftlichen Nachteile ausgerichtet werden, die durch den Arbeitsplatzverlust und daraus resultierende Arbeitslosigkeit drohen. Diese Gestaltungsmöglichkeit erlaubt es, das Anwachsen der Abfindungshöhe bei abnehmender Schutzbedürftigkeit zugunsten jüngerer Arbeitnehmer zu begrenzen (BAG, Urteil v. 09.12.2014, Az. 1 AZR 102/13; Urteil v. 26.03.2013, Az. 1 AZR 857/11, in juris recherchiert).
Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 2 Nr. 6 2. Alternative AGG eröffneten Spielraums unterliegt einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das Ziel von § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative AGG tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppe nicht unverhältnismäßig vernachlässigen (BAG, Urteil v. 09.12.2014, a.a.O.). Ein Mittel ist geeignet, wenn das angestrebte Ziel erreicht werden kann (BAG, Urteil v. 08.02.2022, Az. 1 AZR 252/21).
Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Kürzung der Sozialplanleistungen auf ein Viertel der Standardabfindung für Arbeitnehmer ab 62 Jahren gerechtfertigt. Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative AGG liegen vor. Es kommt darauf an, ob die betroffenen Arbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie nach dem Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind. Dies betrifft nicht nur Arbeitnehmer, die eine Altersrente wegen Erreichens der Regelaltersgrenze beziehen können, sondern auch jene, die vorzeitig eine Altersrente in Anspruch nehmen können (BAG, Beschluss v. 07.05.2019, Az. 1 ABR 54/17, in juris recherchiert).
Die Kürzung der Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer ist im Streitfall auch angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 Satz 2 AGG. Die Betriebsparteien konnten im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums Stichtage festlegen, wenn diese sachlich vertretbar sind (BAG, Urteil v. 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08, in juris recherchiert). Der Stichtag, der an die Vollendung des 62. Lebensjahres geknüpft ist, ist sachgerecht. Härten, die sich aus Stichtagsregelungen ergeben, sind im Interesse der Rechtssicherheit hinzunehmen (BAG, Urteil v. 20.01.2009, Az. 1 AZR 740/07; Urteil v. 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08, in juris recherchiert).
Die Abfindungsleistungen sollen jüngeren Arbeitnehmern bei fortdauernder Arbeitslosigkeit die Grundsicherung nach SGB II ersparen. Die Betriebsparteien konnten davon ausgehen, dass rentennahe Arbeitnehmer durch die Rentenbezugsberechtigung ausreichend abgesichert sind (BAG, Urteil v. 07.05.2019, a.a.O.). Ein Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente war nicht erforderlich, da begrenzte Sozialplanmittel auch die Nachteile der anderen Arbeitnehmer berücksichtigen müssen (BAG, Urteil v. 20.01.2009, Az. 1 AZR 740/07, in juris recherchiert).
Die Kürzung der Abfindung auf ein Viertel der Standardabfindung ist unter den gegebenen Umständen auch angemessen. Die Interessen der benachteiligten Arbeitnehmer wurden ausreichend berücksichtigt. Die Kürzung geht nicht über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist. Die Betriebsparteien durften annehmen, dass die betroffenen Arbeitnehmer durch die Möglichkeit des Rentenbezugs ausreichend abgesichert sind. Die Altersgrenze im Sozialplan ist auf die Vollendung des 62. Lebensjahres angelegt und sachlich gerechtfertigt. Der Kläger gehörte zu den Arbeitnehmern, die das 62. Lebensjahr vollendet hatten und die Wartezeit für langjährig Versicherte erfüllt haben. Die Regelung des Sozialplans war somit nicht unverhältnismäßig.
Die Kürzung der Abfindung für rentennahe Arbeitnehmer ist daher gerechtfertigt und angemessen, und die Berufung war zurückzuweisen.
