Bundesarbeitsgericht (3. Senat), Urteil vom 02.07.2024, Aktenzeichen 3 AZR 247/23
Leitsatz:
Will der Konzernarbeitgeber die bisher bereits konzernweit geregelte betriebliche Altersversorgung für den Gesamtkonzern durch eine neue Konzernbetriebsvereinbarung ersetzen, ist das Vorliegen sachlich-proportionaler Gründe für eine nachteilige Regelung der noch nicht erdienten, dienstzeitabhängigen Zuwächse (dritte Stufe des Prüfungsschemas des Senats) anhand der tatsächlichen Gegebenheiten und wirtschaftlichen Verhältnisse im Konzern zu bewerten.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:
1. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung fest, dass es aus den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes bei der verschlechternden Neuregelung einer Versorgungsordnung unterschiedlich gewichtiger Gründe für eine Ablösung bedarf. Der unter Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Der Eingriff setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus dynamischen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für eine Verschlechterung der Berechnungsgrundlagen für dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten sind schließlich sachlich-proportionale Gründe erforderlich.
2. Bei der Prüfung sachlich-proportionaler Gründe für eine verschlechternde Regelung der noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwächse (dritte Stufe) ist auf die tatsächlichen Umstände und wirtschaftlichen Verhältnisse im Konzern abzustellen, wenn der Konzernarbeitgeber die schon bislang konzernweit geregelte betriebliche Altersversorgung für den gesamten Konzern durch eine neue Konzernbetriebsvereinbarung ablösen möchte.
3. Wenn die Versorgungsaufwendungen konzernweit abgesenkt werden sollen, muss der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner vortragen, wegen welcher konkret konzernweit wirkender wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine finanzielle Entlastung des Konzerns interessengerecht war und weshalb die Schmälerung der künftigen Zuwächse nicht außer Verhältnis zum Anlass stand.
4. Im Konzern kommen als sachlich-proportionale Gründe – entsprechend den Anforderungen auf Unternehmensebene – nachvollziehbare, anerkennenswerte Gründe in Betracht, die einen vernünftig handelnden Konzernarbeitgeber zu einer Verschlechterung der noch zu erdienenden Zuwächse der im Konzern beschäftigten Arbeitnehmer veranlassen können.
5. Aus einer – schon eingetretenen oder prognostizierten – negativen wirtschaftlichen Entwicklung des Konzerns können sich sachliche Gründe ergeben. Negative wirtschaftliche Entwicklungen können aus den Konzerngesellschaften auf den gesamten Konzern ausstrahlen. Eine Änderung des Versorgungssystems kann Teil eines Konzepts zur Sanierung des Konzerns sein.
6. Auch eine bereits eingetretene oder prognostizierte negative Entwicklung nur des Versorgungssystems aufgrund unvorhersehbarer Umstände kann neben den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Konzerns einen sachlichen Grund darstellen. Das ist etwa der Fall, wenn eine erhebliche, zum Zeitpunkt der Schaffung des Versorgungswerks unvorhersehbare Mehrbelastung eingetreten oder zu erwarten ist, die etwa auf Änderungen im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht zu-rückzuführen ist. Der Anstieg der Kosten ist anhand eines Barwertvergleichs festzustellen, der bezogen auf den Ablösestichtag einerseits und den Tag der Schaffung des Versorgungswerks andererseits vorzunehmen ist.
7. Soll neben der negativen Entwicklung des Versorgungssystems der Versorgungs-aufwand insgesamt verringert werden, sind zusätzliche wirtschaftliche oder nicht-wirtschaftliche Gründe erforderlich.
8. Zudem muss die Verschlechterung proportional sein. Das ist der Fall, wenn sie mit dem sachlichen Grund kompatibel ist. Dabei geht es nicht um eine Verhältnismäßigkeitsprüfung im engeren Sinne; vielmehr müssen der Regelungszweck und der Kürzungsumfang in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen.
9. Sinkende Sozialversicherungsrenten können für ein Versorgungssystem mit Elementen der Gesamtversorgung einen Systemwechsel geboten erscheinen lassen, der zugleich zu einer generationengerechteren Verteilung führt, wenn anderenfalls die Gewährleistung der bisherigen Versorgungshöhe für Neueintritte zur Disposition steht. Voraussetzung ist allerdings, dass der Dotierungsrahmen im Wesentlichen gleichbleibt und der Eingriff für die nachteilig betroffene Arbeitnehmergruppe proportional ist. Entscheiden sich die (Konzern-)Betriebsparteien gegen eine Schließung des Versorgungswerks für Neueintritte, ist dies unter dem Aspekt der Generationengerechtigkeit angemessen zu würdigen.
Sachverhalt:
Die Höhe der Ansprüche des Klägers auf betriebliche Altersversorgung steht zwischen den Parteien im Streit.
Der Kläger, der im August 1955 geboren wurde, war bei der H S AG, einer Tochtergesellschaft der H AG, seit Oktober 1986 beschäftigt. Folgende Klausel enthielt der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag:
“6. Altersversorgung
Die Ansprüche auf eine spätere Altersversorgung, auf Hinterbliebenenbezüge oder auf Leistungen bei vorzeitiger Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit regeln sich nach der Pensionsordnung der ‚H Werke AG‘.“
Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses galt eine Konzernbetriebsvereinbarung „Pensionsordnung der H Werke AG vom 01. Oktober 1977“ (KBV PO 77), die unter anderem Folgendes regelte:
„§ 3 Wartezeit
Renten werden nur gewährt, wenn das Belegschaftsmitglied eine anrechnungsfähige Dienstzeit von zehn Jahren erfüllt hat. …
- 4 Anrechnungsfähige Dienst
(1) Als anrechnungsfähige Dienstzeit gilt die Zeit, in der das Belegschaftsmitglied bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zum H-Unternehmen gestanden hat, ausgenommen die Zeit, in der das Belegschaftsmitglied Pflichtmitglied der knappschaftlichen Rentenversicherung gewesen ist. Nach Erfüllung der Wartezeit werden angefangene Dienstjahre voll angerechnet. Nicht angerechnet wird die Zeit, in der ein Vertrag zum Zwecke der Ausbildung bestanden hat.
…
- 5 Bemessung der Renten
(1) Die Rente wird nach Prozentsätzen des rentenfähigen Einkommens bemessen. |
(2) Für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr beträgt die monatliche Rente 0,30% des rentenfähigen Einkommens, mindestens aber 2,50 DM. Soweit das rentenfähige Einkommen die zur Zeit des Beginns der Rentenversicherungsleistungen geltende Beitragsbemessungsgrenze in den Rentenversicherungen der Arbeiter und der Angestellten übersteigt, erhöht sie sich um weitere 0,30%. Von dieser Erhöhung ausgenommen sind Aufstockungsbeträge, die nach Absatz (4) zu berücksichtigen sind. |
(3) Als rentenfähiges Einkommen gilt das monatliche Bruttoentgelt, das das Belegschaftsmitglied im Durchschnitt der letzten zwei Jahre vor Eintritt des Rentenfalles bezogen hat oder – bei unverschuldeten Versetzungen an geringer bezahlte Arbeitsplätze – nach der während der anrechnungsfähigen Dienstzeit überwiegend ausgeübten Tätigkeit bezogen hätte, falls dies günstiger ist. Liegt das durchschnittliche monatliche Entgelt der letzten fünf anrechnungsfähigen Dienstjahre höher, so gilt dieses. Entgelt für Mehrarbeit einschließlich Zuschläge, vermögenswirksame Leistungen, Sonderzuwendungen wie Abschlussvergütung, Weihnachts-, Urlaubs- und Jubiläumsgeld o. dergl. bleiben außer Ansatz. |
(4) Für Belegschaftsmitglieder, die im Laufe ihrer anrechnungsfähigen H-Dienstzeit mindestens zehn Jahre drei- oder vierschichtig gearbeitet und dafür Zuschläge erhalten haben, die nach den gesetzlichen Regelungen von der Beitragspflicht zur Sozialversicherung befreit waren, erhöht sich das nach Absatz (3) ermittelte rentenfähige Einkommen bei mindestens fünf Jahren kontinuierlicher Arbeitsweise um 15%, in den übrigen Fällen um 5%. |
Wenn während der dreischichtigen (nichtkontinuierlichen) Arbeitsweise regelmäßig in nicht unerheblichem Umfang Sonntagsarbeit geleistet wurde, so beträgt die Erhöhung unter sonst gleichen Voraussetzungen 10%. |
- 6 Altersrente
(1) Altersrente wird ab Vollendung des 65. Lebensjahres nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewährt, weiblichen Belegschaftsmitgliedern ab Vollendung des 60. Lebensjahres, wenn und solange sie Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhalten. |
(2) Darüber hinaus wird auf Antrag des Belegschaftsmitgliedes Altersrente vor Vollendung des 65. Lebensjahres gewährt, wenn und solange es Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält. |
(3) Beim Tode des Rentenempfängers wird die Altersrente für die folgenden drei Kalendermonate an dessen Witwe (Witwer) oder Waisen weitergewährt. |
- 11 Nichtgewährung und Ruhen von Renten, Anrechnung von Einkünften
…
3) Die Rente ruht, soweit sie zusammen mit Altersruhegeld, Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente oder Übergangsgeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung 65% (bei Witwen- und Waisenrenten einen ihrem Anteil an der Alters-, Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente aus dieser Pensionsordnung entsprechenden Teil) des rentenfähigen Einkommens übersteigt. Für jedes über 30 anrechnungsfähige Dienstjahre hinaus anzurechnende Dienstjahr erhöht sich diese Grenze um 1/3%, höchstens jedoch auf 70% des rentenfähigen Einkommens.“
Die durch weitere Konzernbetriebsvereinbarung geänderte Pensionsordnung (KBV PO 87 trat zum 01. Januar 1987 in Kraft und enthielt u. a. die folgenden Regelungen:
„§ 3 Wartezeit | |
Renten werden nur gewährt, wenn das Belegschaftsmitglied eine anrechnungsfähige Dienstzeit von zehn Jahren erfüllt hat. … | |
§ 4 Anrechnungsfähige Dienstzeit | |
(1) Als anrechnungsfähige Dienstzeit gilt die Zeit, in der das Belegschaftsmitglied bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zum H-Unternehmen gestanden hat, ausgenommen die Zeit, die es Pflichtmitglied der knappschaftlichen Rentenversicherung gewesen ist. Nach Erfüllung der Wartezeit werden angefangene Dienstjahre voll angerechnet. | |
Ausbildungszeiten ab 01.01.1987 werden als rentenfähige Dienstzeiten berücksichtigt. Belegschaftsmitglieder, die am 01.01.1987 in einem Ausbildungsverhältnis standen, erhalten die Ausbildungszeit von diesem Zeitpunkt ab als rentenfähige Dienstzeit angerechnet. | |
(2) Als anrechnungsfähige Dienstzeit gelten auch die Zeiten, die durch Gesetze und Rechtsverordnungen einer Betriebszugehörigkeit gleichgestellt sind. Hierzu rechnen beispielsweise | |
a) | Wehr- und Kriegsdienstzeiten bei der ehemaligen deutschen Wehrmacht usw. einschließlich der Zeit einer Kriegsgefangenschaft, |
b) | Dienstzeiten bei der Bundeswehr oder im zivilen Ersatzdienst, |
c) | Zeiten nach dem Arbeitssicherstellungsgesetz oder dergl. |
(3) Für die Ermittlung der Wartezeit (§ 3) und die Leistungsbemessung (§ 5 Abs. 1 – 4) ist auch die Zeit anzurechnen, die in einem anderen Mitgliedsunternehmen der ‚Pensionsvereinigung der Eisen- und Stahlindustrie‘ oder dessen Tochtergesellschaften – sofern für diese eine entsprechende Pensionsordnung gilt – verbracht worden ist, vorausgesetzt, daß dort noch keine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben worden ist. |
…
§ 5 Bemessung der Renten |
(1) Für die Rentenbemessung wird ein monatliches Durchschnittseinkommen auf der Grundlage von zwei Kalenderjahren ermittelt und = 100 gesetzt (Richtwert). Dabei werden für Belegschaftsmitglieder, die in der Zeit vom 01.01. bis zum 30.06. eines Kalenderjahres in den Ruhestand treten, die beiden Kalenderjahre, die dem Kalenderjahr vor dem Austrittsjahr vorangehen, zugrunde gelegt. Für Belegschaftsmitglieder, die in der Zeit vom 01.07. bis zum 31.12. eines Kalenderjahres in den Ruhestand treten, werden die beiden Kalenderjahre vor dem Austrittsjahr in Ansatz gebracht. |
Zur Ermittlung des Richtwertes ist die Lohn- und Gehaltssumme aller bei den H-Unternehmen Beschäftigten, die unter die Pensionsordnung fallen, jedoch mit Ausnahme der Auszubildenden, maßgebend. |
Für die Rentenbemessung wird ferner ein monatliches Individualeinkommen ermittelt. Als rentenfähiges Individualeinkommen gilt das Bruttoentgelt, welches das Belegschaftsmitglied im Durchschnitt der letzten zwei Jahre vor Eintritt des Rentenfalles bezogen hat oder – bei unverschuldeten Versetzungen an geringer bezahlte Arbeitsplätze – nach der während der anrechnungsfähigen Dienstzeit überwiegend ausgeübten Tätigkeit bezogen hatte, falls dies günstiger ist. Liegt das durchschnittliche monatliche Entgelt der letzten fünf anrechnungsfähigen Dienstjahre höher, so gilt dieses. |
(2) Entgelt für Mehrarbeit einschließlich Zuschläge, Zuschläge für Schichtarbeit, auch soweit sie in einer Verdienst- oder Einkommenssicherung enthalten sind, vermögenswirksame Leistungen, tarifliche und betriebliche Sonderzahlungen, Urlaubs- und Jubiläumsgeld, Urlaubsabgeltung oder dergl. bleiben sowohl bei der Ermittlung des Richtwertes als auch des Individualeinkommens außer Ansatz. |
Für Belegschaftsmitglieder, die im Laufe ihrer anrechnungsfähigen H-Dienstzeit mindestens zehn Jahre drei- oder vierschichtig gearbeitet und dafür Zuschläge erhalten haben, die nach den gesetzlichen Regelungen von der Beitragspflicht zur Sozialversicherung befreit waren, erhöht sich das Individualeinkommen bei mindestens fünf Jahren kontinuierlicher Arbeitsweise um 20%, in den übrigen Fällen um 5%. Wenn während der dreischichtigen (nicht kontinuierlichen) Arbeitsweise regelmäßig während der tariflichen Normalarbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang Sonntagsarbeit geleistet wurde, so beträgt die Erhöhung unter sonst gleichen Voraussetzungen 10%. |
(3) Die Rente pro Dienstjahr beträgt DM 5,00 bezogen auf den Richtwert. Für jedes volle 1%, um das das Individualeinkommen des Rentenberechtigten im Durchschnitt der letzten zwei Jahre höher oder niedriger war als der Richtwert, erhöht oder ermäßigt sich die Rente pro Dienstjahr im gleichen Verhältnis. |
Als Mindestrente wird DM 3,60 pro Dienstjahr gewährt. |
(4) Belegschaftsmitglieder, deren Individualeinkommen ohne Berücksichtigung von Schichtzuschlägen (§ 5 Abs. 2 Unterabs. 2) oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, erhalten für diese Einkommensteile anstelle der vorerwähnten Regelungen (§ 5 Abs. 1 – 3) für jedes volle 1%, um das das Individualeinkommen die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, einen Betrag in Höhe von DM 16,20 bezogen auf eine Dienstzeit von 40 Jahren. Beträgt die Dienstzeit weniger als 40 anrechnungsfähige Dienstjahre, so vermindert sich der Betrag von DM 16,20 im Verhältnis der anrechnungsfähigen Dienstjahre zu 40 Jahren. |
§ 6 Altersrente |
(1) Altersrente wird ab Vollendung des 65. Lebensjahres nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewährt, weiblichen Belegschaftsmitgliedern ab Vollendung des 60. Lebensjahres, wenn und solange sie Altersruhegeld als Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhalten. Die Altersgrenze für Frauen wird entsprechend den Regelungen des § 41 Sozialgesetzbuch VIschrittweise auf die Vollendung des 65. Lebensjahres angehoben. |
… |
§ 11 Nichtgewährung und Ruhen von Renten, Anrechnung von Einkünften |
… |
(3) Die Rente ruht soweit sie zusammen mit Altersruhegeld (ohne Berücksichtigung eines Rentenzugangsfaktors – § 77 Sozialgesetzbuch Vl), Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente oder Übergangsgeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung 90% (bei Witwen-, Witwer- und Waisenrenten einen ihrem Anteil an den Alters-, Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrenten aus dieser Pensionsordnung entsprechenden Teil) des rentenfähigen Einkommens übersteigt.“ |
Die Konzernbetriebsvereinbarungen vom 01. Dezember 1986 (KBV N1) und vom 15. Mai 1991 (KBV N2), jeweils in der Fassung vom 13. März 1992, regeln das Verhältnis der KBV PO 77 zur KBV PO 87. Die KBV N1 enthielt u. a. folgende Regelungen:
„§ 3 Pensionsordnung 1977 | ||
Die Pensionsordnung 1977 findet Anwendung auf | ||
– | alle ehemaligen Belegschaftsmitglieder, die nach dieser Pensionsordnung in den Ruhestand getreten sind, | |
– | alle Belegschaftsmitglieder, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Konzernbetriebsvereinbarung das 58. Lebensjahr vollendet haben oder die bis zum 31.12.1986 in den Ruhestand treten, | |
– | alle übrigen Belegschaftsmitglieder, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Konzernbetriebsvereinbarung in den Diensten des H-Unternehmens stehen mit der Maßgabe, daß die bis zum 31.12.1986 erworbenen Anwartschaften nach § 2 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung errechnet und festgeschrieben werden. | |
Die Entwicklung des rentenfähigen Einkommens vom 01.01.1987 bis zum Zeitpunkt des Versorgungsfalles wird entsprechend dem Verhältnis der unter der Pensionsordnung 1977 zurückgelegten Dienstzeit zu der bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres möglichen Dienstzeit berücksichtigt. | ||
Im übrigen tritt die Pensionsordnung 1977 für diesen Personenkreis mit Ablauf des 31.12.1986 außer Kraft. | ||
§ 4 Pensionsordnung 1987 | ||
Die Pensionsordnung 1987 findet Anwendung auf | ||
– | alle Belegschaftsmitglieder, die nach dem 31.12.1986 in das H-Unternehmen eintreten, | |
– | alle übrigen Belegschaftsmitglieder des H-Unternehmens, soweit nicht in § 3 etwas anderes bestimmt ist, mit der Maßgabe, daß sich deren Anwartschaften und Werksrenten für den Zeitraum ab Inkrafttreten der Konzernbetriebsvereinbarung nach dieser Pensionsordnung bemessen.“ |
Folgende Regelungen u. a. sah die KBV N2 vor:
„1. Wird eine Werksrente sowohl nach der Pensionsordnung 1977 (PO 77) als auch nach der Pensionsordnung 1987 (PO 87) berechnet, gilt unter Berücksichtigung des § 3, 3. Spiegelstrich der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.1986 folgendes: | |||
– | – Im ersten Schritt wird die nach der PO 77 maximal erreichbare Rente bezogen auf das 65. Lebensjahr errechnet. Es wird das maßgebliche rentenfähige Einkommen zum Stichtag 31.12.1986 (§ 5 Abs. 3 und 4 PO 77) zugrunde gelegt und dabei die Entwicklung des rentenfähigen Einkommens vom 01.01.1987 bis zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalles entsprechend dem Verhältnis der unter der PO 77 zurückgelegten Dienstzeit zu der bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres möglichen Dienstzeit berücksichtigt. | ||
Der sich daraus ergebende Rentenbetrag – unter Berücksichtigung der Mindestrente gemäß § 5 (2) PO 77 von DM 2,50 pro Dienstjahr – ist in dem Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit bis zum 31.12.1986 zu der möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres zu quotieren. Die bei der Quotierung zu berücksichtigende ununterbrochene Betriebszugehörigkeit umfaßt auch die Zeit der Ausbildung bei einem der H-Unternehmen. | |||
– | Im zweiten Schritt wird der Steigerungsbetrag nach der PO 87 bezogen auf die Betriebszugehörigkeit ab dem 01.01.1987 bis zum Eintritt des Rentenfalles errechnet. Dabei werden der Richtwert und das Individualeinkommen gemäß § 5 Abs. 1 PO 87 zum Stichtag des Ausscheidens zugrunde gelegt. Dabei sind mindestens DM 3,60 pro Dienstjahr gemäß § 5 (3) PO 87 anzusetzen. | ||
– | Im dritten Schritt werden die im ersten und zweiten Schritt errechneten Rententeile addiert. Der sich daraus ergebende Rentenbetrag ist als Zwischenergebnis Bestandteil der nachfolgenden Obergrenzenbetrachtung. | ||
– | Im vierten Schritt wird der errechnete Rentenbetrag gemäß § 5 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.1986 an der in § 11 Abs. 3 der PO 77 festgelegten Versorgungsobergrenze gemessen und ggfs. gekürzt. |
Bei der Festlegung der Versorgungsobergrenze ist das rentenfähige Einkommen nach § 5 Abs. 3 und 4 der PO 77 bezogen auf den Stichtag des Ausscheidens maßgebend. Übersteigt der errechnete Rentenbetrag zuzüglich der zum Zeitpunkt des Rentenfalles tatsächlich gezahlten Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung – bei Altersruhegeld jedoch ohne Berücksichtigung eines Rentenzugangsfaktors (§ 77 Sozialgesetzbuch VI) – unter Berücksichtigung des § 11 Abs. 3 PO 77 die Versorgungsobergrenze, so wird er um den Betrag gekürzt, um den die Gesamtversorgung aus dem errechneten Rentenbetrag und der gesetzlichen Rente – bei Altersruhegeld wiederum ohne Berücksichtigung eines Rentenzugangsfaktors – die Obergrenze übersteigt.
– | Im fünften Schritt werden – falls es sich um ein flexibles Altersruhegeld handelt – die Kürzungen nach § 11 (7) PO 77 sowie PO 87 auf den ermittelten Rentenbetrag angewandt. | |
– | Im sechsten Schritt werden die Vorschriften über die Mindestrenten nach § 11 Abs. 6 PO 77 (für Zeiten bis 31.12.1986) und § 11 Abs. 7 PO 87 (für Zeiten ab 01.01.1987) beachtet. | |
Der danach sich ergebende Rentenbetrag ist die Werksrente, Hinterbliebene erhalten davon den für sie vorgesehenen Vomhundertsatz. |
- Die in Absatz 1 getroffene Regelung gilt für die ab 01.01.1987 eingetretenen und die zukünftigen Rentenfälle, in denen sowohl die PO 77 als auch die PO 87 Anwendung findet. Ergibt sich gemäß der Berechnung nach Absatz 1 eine höhere Werksrente als bislang festgesetzt, ist der Differenzbetrag rückwirkend ab Renteneintritt nachzuzahlen.“
Der Kläger war vom 01. Juli 1997 bis zum 31. Dezember 1997 vorübergehend bei der H P GmbH angestellt. In den Ruhestand trat er Ende August 2020. Seitdem erhält er eine betriebliche Altersversorgung von 180,76 Euro brutto im Monat von der Beklagten.
Er argumentiert, dass seine betriebliche Altersversorgung ausschließlich nach der KBV PO 77 berechnet werden sollte, da diese nicht wirksam durch die KBV PO 87 ersetzt worden sei. Ein außergewöhnlich hoher Rückstellungsbedarf könne die Ablösung nicht rechtfertigen. Die Beklagte habe lediglich zu den konzernweiten Rückstellungen Stellung genommen, jedoch nicht zu den Rückstellungen der H S AG. Zudem sei das Gesamtkonzept zur Kosteneinsparung nicht ausreichend erläutert worden, und das Einsparvolumen durch die KBV PO 87 sei nicht nachvollziehbar. Die Beklagte sei als Rechtsnachfolgerin der H S AG passiv legitimiert. Sein Arbeitsvertrag vom 10. Juli 1986 sei nicht aufgehoben worden, sondern wurde ab Januar 1998 bei der K H S AG fortgeführt.
Der beantragte, die Beklagte zu verurteilen,
1. | an ihn 4.649,12 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 517,68 Euro seit dem 2. September 2020, 2. Oktober 2020, 2. November 2020, 2. Dezember 2020, 2. Januar 2021, 2. Februar 2021, 2. März 2021, 2. April 2021 sowie dem 2. Mai 2021 zu zahlen; | |
2. | an ihn ab dem 1. Juni 2021 monatlich weitere 517,68 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 2. des jeweiligen Kalendermonats zu zahlen. |
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und argumentiert, dass es nicht gerechtfertigt sei, den Wegfall oder die Begrenzung zukünftiger erdienbarer Zuwächse von sachlich-proportionalen Gründen abhängig zu machen. Für die Ablösung der KBV PO 77 durch die KBV PO 87 hätten jedoch solche Gründe vorgelegen, weshalb eine konzerneinheitliche Betrachtung erforderlich sei. Gutachten, die in Auftrag gegeben wurden, prognostizierten, dass die Pensionsrückstellungen bei Fortführung der KBV PO 77 bis zum Jahr 2003 von 1,5 Milliarden auf 3,3 Milliarden DM angestiegen wären. Bei der Umstellung auf die KBV PO 87 fielen die Rückstellungen nach 20 Jahren um 1,6 Milliarden DM geringer aus. Der H-Konzern sah sich aufgrund der Stahlkrise mit erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten konfrontiert. Der Dotierungsrahmen der KBV PO 77 war so gestaltet, dass in fast 80 % der Fälle aufgrund der strengen Limitierung lediglich eine Mindestrente von 2,50 DM pro Dienstjahr gezahlt werden konnte. Das bestehende Versorgungswerk hatte sich in eine Gesamtversorgung entwickelt, die sich als unzureichend erwies, da die Rahmenbedingungen durch das 20. und 21. Rentenanpassungsgesetz grundlegend verändert wurden, was 1977 nicht vorhersehbar war. Aus diesem Grund entschied man sich bei der KBV PO 87 für ein Festbetragssystem, das die gesetzliche Rente nicht berücksichtigte. Zudem hatten sich die Vorstellungen von Gerechtigkeit in Bezug auf die Funktion der betrieblichen Altersversorgung gewandelt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage des Klägers abgewiesen. In der anschließenden Berufung hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt und die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Der Kläger setzt nun seine Klageansprüche mit einer Revision fort, während die Beklagte die Zurückweisung dieser Revision anstrebt.
Entscheidung und Entscheidungsgründe:
Das Bundesarbeitsgericht hielt die vom Kläger eingelegte Revision für begründet und hat das Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Das Landesarbeitsgericht hätte mit der vorliegenden Begründung nicht zu der Annahme gelangen dürfen, dass die betriebliche Altersrente des Klägers lediglich für den Zeitraum vom 1. Oktober 1986 bis zum 31. Dezember 1986 gemäß den Bestimmungen der KBV PO 77 berechnet werden kann, während ab dem 1. Januar 1987 die Regelungen der KBV PO 87 zur Anwendung kommen.
Die KBV PO 77 konnte zwar grundsätzlich durch die gleichrangige KBV PO 87 gemäß der für Betriebsvereinbarungen geltenden Regel zur Zeitkollision abgelöst werden.
Nach dem vom Senat entwickelten dreistufigen Prüfungsschema, das auf den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes basiert, sind für eine verschlechternde Neuregelung einer Versorgungsordnung unterschiedliche gewichtige Gründe erforderlich, um eine Ablösung zu rechtfertigen (ständige Rechtsprechung seit BAG, 17. April 1985 – 3 AZR 72/83 – zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57; zuletzt BAG, 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 51 ff., BAGE 178, 1; 9. Mai 2023 – 3 AZR 226/22 – Rn. 38 ff.). Ein bereits erdienter Teilbetrag, der unter der bisherigen Regelung und im Vertrauen auf deren Inhalt ermittelt wurde, kann nur in sehr seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Ein solcher Eingriff erfordert zwingende Gründe. Zuwächse, die unabhängig von der Dienstzeit durch dynamische Berechnungsfaktoren entstehen (erdiente Dynamik), dürfen nur aus triftigen Gründen reduziert werden. Für eine Verschlechterung der Berechnungsgrundlagen hinsichtlich dienstzeitabhängiger, noch nicht erdienter Zuwachsraten sind zudem sachlich-proportionale Gründe notwendig (vgl. BAG, 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – aaO; 19. März 2019 – 3 AZR 201/17 – Rn. 28, BAGE 166, 136).
Der Senat bleibt auch unter Berücksichtigung der von der Beklagten vorgebrachten Einwände dabei.
Der Schutz der noch nicht erdienten Zuwächse ergibt sich aus der Tatsache, dass eine nachteilige Neuregelung die Versorgungsplanung der Arbeitnehmer beeinträchtigt, die ihre Erwartungen auf die ursprünglich zugesagten und zukünftigen Steigerungen ausgerichtet haben (vgl. BAG 8. Dezember 1981 – 3 ABR 53/80 – zu B III 1 b der Gründe, BAGE 36, 327). Es spielt dabei keine Rolle, dass die Arbeitnehmer grundsätzlich damit rechnen müssen, dass eine auf einer Betriebsvereinbarung basierende Versorgungsordnung auch verschlechtert werden kann. Sie erbringen ihre Arbeitsleistung in dem Vertrauen, dass die ursprünglich zugesagten Steigerungen im Wesentlichen erhalten bleiben. Wenn die Versorgungszusage in den ersten Monaten der Beschäftigung den Erwerb von Ansprüchen nicht ausschließt, wird dieses Vertrauen bereits ab dem ersten Tag geschützt. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG führt insoweit, entgegen der Auffassung der Beklagten, nicht zu einem Widerspruch in der Bewertung, da sie sich lediglich auf den Zeitpunkt bezieht, ab dem der allgemeine Kündigungsschutz gilt.
Die Beklagte hat argumentiert, dass der Kläger zu einem Zeitpunkt eingestellt wurde, als bereits Verhandlungen über eine Neuregelung des Versorgungssystems im Gange waren. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Recht keinen Grund gesehen, dem Kläger den Vertrauensschutz zu verwehren. Es stellte fest, dass die Beklagte keinen Beweis dafür erbracht hat, dass die Angaben des Klägers, wonach ihm versichert wurde, die Neuregelung würde sich bei einem Vertragsschluss im Jahr 1986 nicht negativ auswirken, unrichtig seien. Gegen diese Feststellung hat die Beklagte keine Verfahrensrüge erhoben.
Die Tatsache, dass im Streitfall zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber möglicherweise noch Jahrzehnte nach der Wirksamkeit einer Ablösung nachgewiesen werden muss, welche Gründe für diese Ablösung vorlagen, rechtfertigt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, von den bestehenden Anforderungen abzusehen. In der betrieblichen Altersversorgung beziehen sich die relevanten Sachverhalte in der Regel auf erhebliche Zeiträume in der Vergangenheit. Zudem war das dreistufige Prüfungsschema bereits zum Zeitpunkt der Ablösung der KBV PO 77 durch die KBV PO 87 in der Rechtsprechung anerkannt.
Das Berufungsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die geänderte KBV PO 87 weder die bereits erdienten Beträge des Klägers zum Ablösungsstichtag, die gemäß § 2 Abs. 1 und § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelt wurden (erste Stufe), noch die sich bis zu diesem Zeitpunkt aus dynamischen Berechnungsfaktoren ergebende erdiente Dynamik (zweite Stufe) beeinträchtigt hat. Der Kläger hat auch nicht behauptet, dass es in diesen ersten Teilbetrag eingegriffen hat. Ein Eingriff in die erdiente Dynamik liegt nicht vor, da die dem Kläger gewährte Betriebsrente in Höhe von monatlich 180,76 Euro über dem zum 31. Dezember 1986 erdienten und dynamisierten Betrag von 20,54 Euro monatlich liegt (vgl. zur Berechnung BAG 20. Juni 2023 – 3 AZR 231/22 – Rn. 34 f.).
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass bei der Prüfung der sachlich-proportionalen Gründe für eine nachteilige Regelung der noch nicht erdienten, dienstzeitabhängigen Zuwächse (dritte Stufe) im konkreten Fall die tatsächlichen Gegebenheiten und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Konzerns berücksichtigt werden müssen.
Bei einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung bestimmt der Arbeitgeber, für welche Personengruppe die geplante Leistung vorgesehen ist und auf welchem Niveau sie erbracht wird (BAG, 24. Januar 2006 – 3 AZR 483/04 – Rn. 42). Er hat die Möglichkeit, den Zweck der Leistung so festzulegen, dass dieser nur durch eine unternehmensübergreifende Regelung erreicht werden kann (vgl. BAG, 18. Oktober 1994 – 1 ABR 17/94 – zu B II 1 der Gründe). Dies trifft insbesondere zu, wenn die Konzernleitung beabsichtigt, die freiwillige Leistung ausschließlich auf konzerneinheitlicher Basis zu gewähren (vgl. BAG, 26. April 2005 – 1 AZR 76/04 – zu I 1 a der Gründe, BAGE 114, 286). Wenn die Altersversorgung durch eine Betriebsvereinbarung konzernweit einheitlich geregelt werden soll, wird gemäß § 58 Abs. 1 in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats aktiviert (vgl. grundlegend BAG, 19. März 1981 – 3 ABR 38/80 – zu B 1 b der Gründe). Die zwischen dem Konzernbetriebsrat und der Konzernleitung geschlossenen Konzernbetriebsvereinbarungen sind nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und verbindlich für alle Arbeitsverhältnisse in den Konzernunternehmen (BAG, 22. Januar 2002 – 3 AZR 554/00; Fitting, BetrVG, 32. Aufl. § 58 Rn. 35).
Wenn eine konzerneinheitliche Regelung geändert oder aufgehoben werden soll, hat der Konzernarbeitgeber die Möglichkeit, die Altersversorgung erneut nur konzernweit einheitlich zu modifizieren. Andernfalls wäre er gezwungen, die bestehende konzerneinheitliche Versorgung einzustellen, teilweise zu kündigen und damit den übergreifenden Zweck der Versorgung im gesamten Konzern zu verändern (BAG 8. Dezember 2020 – 3 ABR 44/19 – Rn. 32, 44, 47, BAGE 173, 138). Wenn die Berechnungsgrundlagen für zukünftige Zuwächse konzernweit verschlechtert werden sollen, müssen dafür auch sachlich-proportionale Gründe auf Konzernebene vorliegen. Es reichen nicht lediglich Gründe, die sich auf ein einzelnes konzernangehöriges Unternehmen beziehen, und der Umstand, dass bei einem dieser Unternehmen isoliert betrachtet keine solchen Gründe bestehen, steht einer konzernweiten Verschlechterung nicht entgegen, sofern entsprechende Gründe für den gesamten Konzern gegeben sind. Die wirtschaftlichen Aktivitäten des versorgungsverpflichteten Unternehmens werden in diesem Zusammenhang durch die Bedürfnisse des gesamten Konzerns beeinflusst (BAG 10. November 2015 – 3 AZR 390/14 – Rn. 28).
Das für die Bildung eines Konzernbetriebsrats erforderliche Abhängigkeitsverhältnis gemäß § 17 Abs. 1 AktG, welches dem herrschenden Unternehmen die Möglichkeit einräumt, direkten oder indirekten Einfluss auf das beherrschte Unternehmen auszuüben (vgl. Fitting, BetrVG, 32. Aufl. § 54 Rn. 13), ist sowohl die Grundlage für die konzernweite Gültigkeit einer Konzernbetriebsvereinbarung als auch für die Befugnis zur konzernweiten Änderung, wenn das Unternehmen und seine Aktivitäten betroffen sind. In diesem Zusammenhang sind die Grundsätze des Berechnungsdurchgriffs nicht relevant (BAG, 10. November 2015 – 3 AZR 390/14 – Rn. 29). Zudem ist es nicht entscheidend, unter welchen Bedingungen eine nur innerhalb eines Unternehmens geltende Versorgungsordnung im Hinblick auf mögliche Konzernverflechtungen auf Unternehmensebene verschlechtert werden kann (vgl. dazu BAG, 10. November 2015 – 3 AZR 390/14 – Rn. 26, 28).
Wenn die Versorgungsaufwendungen im gesamten Konzern gesenkt werden sollen, ist der Arbeitgeber als Versorgungsschuldner verpflichtet darzulegen, welche spezifischen wirtschaftlichen Schwierigkeiten auf Konzernebene vorliegen, die eine finanzielle Entlastung des Konzerns rechtfertigen. Zudem muss er erklären, warum die Reduzierung der zukünftigen Zuwächse angemessen und im Verhältnis zu den genannten Gründen steht (BAG 24. Januar 2006 – 3 AZR 483/04 – Rn. 55).
Das Landesarbeitsgericht hat korrekt festgestellt, dass die konzernweite Ablösung der KBV PO 77 durch die KBV PO 87 einen Sachverhalt darstellt, der den gesamten Konzern betrifft. Die betriebliche Altersversorgung, die bereits durch die KBV PO 77 konzernweit geregelt war, sollte einheitlich durch die KBV PO 87 ersetzt werden. Die vorgesehenen Verschlechterungen betrafen demnach nicht nur die Beschäftigten einzelner Unternehmen innerhalb des Konzerns, sondern waren für den gesamten Konzern angedacht.
Das Berufungsgericht hat im Wesentlichen korrekt die Obersätze des Senats zu den sachlich-proportionalen Gründen angewendet. Im Konzern sind dabei nachvollziehbare und anerkennenswerte Gründe anzuerkennen, die einen vernünftig handelnden Arbeitgeber dazu bewegen könnten, die künftigen Zuwächse der im Konzern beschäftigten Arbeitnehmer zu verschlechtern (vgl. BAG 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 52, BAGE 178, 1).
Sachliche Gründe für eine Anpassung des Versorgungssystems können insbesondere aus einer bereits eingetretenen oder vorhergesagten negativen wirtschaftlichen Entwicklung des gesamten Konzerns resultieren (vgl. BAG 13. Oktober 2020 – 3 AZR 246/20 – Rn. 42). Solche negativen Trends innerhalb einzelner Konzerngesellschaften können sich auf den gesamten Konzern auswirken. Eine Änderung des Versorgungssystems kann Teil eines umfassenden Sanierungskonzepts für den Konzern sein. Es ist nicht notwendig, dass eine langfristige Gefährdung der Substanz oder eine dauerhaft unzureichende Eigenkapitalverzinsung vorliegt. Zur Rechtfertigung einer Verschlechterung sind auch kein ausgeglichener Sanierungsplan oder eine angemessene Verteilung der Sanierungslasten erforderlich. Zudem müssen nicht alle anderen Kostensenkungsmaßnahmen ausgeschöpft sein, bevor künftige Zuwächse reduziert werden. Der entscheidende Punkt ist, dass die Verschlechterung nicht willkürlich erfolgt (BAG 15. Februar 2011 – 3 AZR 35/09 -Rn. 73). Es müssen wirtschaftliche Schwierigkeiten nachgewiesen werden, auf die ein vernünftig handelnder Konzernarbeitgeber reagieren kann (BAG 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 52, BAGE 178, 1). Ein bloßer Verweis auf wirtschaftliche Probleme reicht nicht aus; vielmehr müssen diese im Detail dargelegt werden. Zudem sollten alternative Sanierungsmöglichkeiten zumindest in Betracht gezogen werden, und die Entscheidung, diese nicht zu verfolgen, muss nachvollziehbar erklärt werden. Maßnahmen, die auf den ersten Blick dem Sanierungsziel entgegenstehen, müssen ebenfalls plausibel begründet werden (BAG 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 53, aaO; 15. Februar 2011 – 3 AZR 35/09 – Rn. 74).
Zusätzlich zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Konzerns kann auch eine bereits eingetretene oder vorhersehbare negative Entwicklung des Versorgungssystems, die auf unvorhersehbaren Umständen beruht, einen sachlichen Grund darstellen (vgl. ausführlich Steinmeyer, RdA 2005, 345; Höfer, BetrAVG I/Höfer, Stand März 2024, Arbeitsrecht Rn. 339.1 ff.; Blomeyer/Rolfs/Otto/Rolfs, BetrAVG, 8. Aufl., Anh. § 1 Rn. 636).
Eine solche Annahme ist gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt der Einführung des Versorgungswerks eine erhebliche, unvorhersehbare Mehrbelastung eingetreten ist oder erwartet wird, die beispielsweise durch Änderungen im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht verursacht wird. Um den Anstieg der Kosten festzustellen, ist ein Barwertvergleich erforderlich, der sowohl auf den Ablösestichtag als auch auf den Zeitpunkt der Schaffung des Versorgungswerks bezogen ist. Dabei sollte ein identischer Personenkreis berücksichtigt werden, nämlich die Gesamtheit der anwartschaftsberechtigten Arbeitnehmer, denen zum Ablösestichtag eine Versorgung nach den zu ändernden Regelungen zugesagt wurde. Für die Durchführung des Barwertvergleichs sind die Rechnungsgrundlagen sowie die anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik maßgebend. Der aktuelle Barwert, der die Pensionsverpflichtungen aus dem anzupassenden Versorgungswerk nach der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Lage zum Ablösestichtag abbildet, wird dem Ausgangsbarwert gegenübergestellt, der die Pensionsverpflichtungen aus dem Versorgungswerk nach der bei dessen Einführung geltenden Rechtslage widerspiegelt (BAG 10. November 2015 – 3 AZR 390/14 – Rn. 39; vgl. auch 8. Dezember 2020 – 3 AZR 65/19 – Rn. 36 f., BAGE 173, 155).
Zwar rechtfertigen erhöhte Pensionsrückstellungen für sich genommen noch keinen Eingriff in die Versorgung, da sie lediglich dazu dienen, Gewinne bis zur Fälligkeit der einzelnen Rentenbeiträge als Betriebskapital in Form von Fremdkapital zu nutzen (BAG 8. Dezember 2020 – 3 AZR 65/19 – Rn. 25, 29 f., BAGE 173, 155). Ein sachlicher Grund für eine Anpassung kann jedoch vorliegen, wenn die Pensionslasten und damit die Pensionsrückstellungen gemäß versicherungsmathematischen Grundsätzen signifikant steigen. Wenn diese Erhöhung nicht bereits bei der Einführung des Versorgungswerks vorhersehbar oder einkalkuliert war, ist es für einen vernünftig handelnden Unternehmer vertretbar, darauf zu reagieren. Der Senat hat dies beispielsweise in einem Fall angenommen, in dem ein außergewöhnlich hoher Rückstellungsbedarf und ein im Vergleich zu den aktiven Bezügen unverhältnismäßig ansteigender Versorgungsaufwand vorlagen (vgl. BAG 10. September 2002 – 3 AZR 635/01 – zu III 2 c der Gründe).
Wenn darüber hinaus eine Reduzierung des gesamten Versorgungsaufwands angestrebt wird, sind zusätzliche wirtschaftliche oder nicht-wirtschaftliche Gründe notwendig (BAG 10. September 2002 – 3 AZR 635/01 – zu III 2 c der Gründe).
Für die Rechtfertigung ist es nicht erforderlich, eine Äquivalenzstörung gemäß § 313 BGB nachzuweisen, die eine Anpassung eines Versorgungswerks aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage ermöglichen würde (vgl. BAG 8. Dezember 2020 – 3 AZR 65/19 – Rn. 20, BAGE 173, 155). Die Beklagte hat eine solche Störung nicht behauptet.
Die Verschlechterung der Bedingungen muss in einem angemessenen Verhältnis stehen, was bedeutet, dass sie mit dem sachlichen Grund in Einklang stehen muss (BAG 16. Februar 2010 – 3 AZR 181/08 – Rn. 66, BAGE 133, 181). Dabei handelt es sich nicht um eine strikte Verhältnismäßigkeitsprüfung. Vielmehr müssen der Zweck der Regelung und das Ausmaß der Kürzungen in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen (vgl. BAG 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 54, BAGE 178, 1). Ein Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk muss, insbesondere wenn eine negative wirtschaftliche Entwicklung des Konzerns eingetreten oder absehbar ist, nachvollziehbar Teil eines umfassenden Plans zur Verbesserung der wirtschaftlichen Lage sein (vgl. BAG 22. April 1986 – 3 AZR 496/83 – zu III 2 b der Gründe, BAGE 51, 397). Der Eingriff gilt als proportional, wenn die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht über das hinaus reduziert, was ein vernünftig handelnder Konzernarbeitgeber zur Kostensenkung in der gegebenen wirtschaftlichen Lage für angemessen halten durfte (BAG 19. März 2019 – 3 AZR 201/17 – Rn. 58, BAGE 166, 136). Eine Verschlechterung der Berechnungsgrundlagen für noch nicht erdiente Zuwächse ist dann als proportional anzusehen, wenn der neue Dotierungsrahmen für einen vergleichbaren Personenkreis dem ursprünglichen Dotierungsrahmen bei vorhersehbarer Entwicklung entspricht (BAG 10. November 2015 – 3 AZR 390/14 – Rn. 39).
Ein Hinweis auf ein sachliches Änderungsbedürfnis sowie auf die Proportionalität der ablösenden Regelung im Konzern kann in der Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats zu finden sein (BAG 16. Februar 2010 – 3 AZR 181/08 – Rn. 72 f., BAGE 133, 181). Sowohl der Konzernarbeitgeber als auch der Konzernbetriebsrat verfügen hinsichtlich der Bewertung der zugrunde liegenden tatsächlichen Gegebenheiten, der finanziellen Auswirkungen der umgesetzten Maßnahmen und der mitbestimmten Gestaltung des Gesamtkonzepts über eine Einschätzungsprärogative sowie einen Beurteilungsspielraum (vgl. BAG 19. März 2019 – 3 AZR 201/17 – Rn. 58, BAGE 166, 136).
Der Vertragsarbeitgeber, der in der Regel die Hauptansprechpartner für die Versorgungsberechtigten ist, muss substantiiert darlegen, wie das erforderliche Einsparvolumen im Konzern ermittelt wurde und in welchem Umfang die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung zur Kostensenkung beigetragen hat. Dazu gehört eine detaillierte Auflistung der weiteren Maßnahmen, die zur Einsparung von Kosten im Unternehmen ergriffen wurden (BAG 13. Oktober 2020 – 3 AZR 246/20 – Rn. 45). Sollte der Arbeitnehmer Einwände erheben, ist der Arbeitgeber verpflichtet zu erläutern, warum alternative Maßnahmen zur Kostenreduzierung im Konzern nicht umgesetzt wurden (BAG 12. November 2013 – 3 AZR 510/12 – Rn. 52), und unternehmerische Entscheidungen zu erklären, die auf den ersten Blick dem Ziel der Kostensenkung widersprechen (BAG 10. November 2015 – 3 AZR 390/14 – Rn. 37; 9. Dezember 2014 – 3 AZR 323/13 – Rn. 38, BAGE 150, 147). Wenn der Arbeitgeber auf eine Fehlentwicklung des Versorgungssystems verweist, muss er diese durch einen Barwertvergleich belegen.
Die Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs der sachlich-proportionalen Gründe sowie die umfassende Bewertung aller relevanten Umstände obliegt grundsätzlich dem Berufungsgericht. In der Revision kann lediglich überprüft werden, ob der Rechtsbegriff falsch angewendet wurde, ob bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze missachtet wurden, und ob bei der erforderlichen Interessenabwägung alle wesentlichen Aspekte berücksichtigt wurden. Außerdem wird geprüft, ob das Ergebnis in sich widersprüchlich ist (BAG 3. Mai 2022 – 3 AZR 472/21 – Rn. 65, BAGE 178, 1).
Vor dem Hintergrund dieser Grundsätze ist die Auffassung des Berufungsgerichts, dass bei einer angemessenen konzernbezogenen Betrachtung sachlich-proportionale Gründe für die nachteilige Regelung der zukünftigen Zuwachsraten vorliegen würden, revisionsrechtlich nicht haltbar. Es mangelt an Feststellungen, die die Bewertung des Landesarbeitsgerichts stützen könnten.
Im Berufungsurteil bleibt unklar, auf welche „unmittelbaren oder mittelbaren“ Auswirkungen der Stahlkrise auf die H AG das Landesarbeitsgericht seine Annahme wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Konzerns stützt. Es wurde zwar nachvollziehbar dargelegt, dass die wirtschaftliche Situation der H S AG Auswirkungen auf die Muttergesellschaft haben könnte. Dennoch reicht der Umstand, dass der Geschäftsbereich Stahl mehr als ein Drittel des Gesamtumsatzes der H AG ausmacht und die H S AG ein hundertprozentiges Tochterunternehmen ist, nicht aus, um die konkreten Auswirkungen zu klären, von denen das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist. Diese Unklarheit wird zusätzlich dadurch verstärkt, dass das Berufungsgericht allein die prognostizierte Entwicklung der sogenannten Pensionsrückstellungen als „ausschlaggebend“ betrachtet hat.
Der Senat ist aufgrund der bisherigen Erkenntnisse nicht in der Lage, eine endgültige Entscheidung in der Angelegenheit zu treffen.
Die Klage kann nicht abgewiesen werden, da bisher nicht nachgewiesen ist, dass die Beklagte nicht passiv legitimiert ist und die Klage somit abgelehnt werden müsste.
Es ist ebenfalls noch unklar, ob zum Zeitpunkt der Ablösung konzernbezogene sachlich-proportionale Gründe für die Verschlechterung der Berechnungsgrundlagen der zukünftigen Zuwachsraten vorlagen. Das Landesarbeitsgericht wird dies unter Berücksichtigung aller Argumente der Beklagten erneut prüfen müssen, möglicherweise nachdem es ihr die Möglichkeit zur Ergänzung gegeben hat.
Das Berufungsgericht hat bisher angenommen, dass keine sachlich-proportionalen Gründe aufgrund einer Fehlentwicklung des Versorgungssystems vorlagen. Es stützte sich dabei auf die Auffassung, dass das 20. und 21. Rentenanpassungsgesetz allein „die von der Beklagten angeführte Fehlentwicklung nicht rechtfertigen“ könne, und verwies unter anderem auf die Entscheidung des Senats vom 17. März 1987 (- 3 AZR 64/84 – BAGE 54, 261). Dabei wurde jedoch übersehen, dass laut dieser Entscheidung die Änderungen im Sozialversicherungsrecht durch das 20. und 21. Rentenanpassungsgesetz lediglich als „noch nicht“ triftiger Grund für Eingriffe in bereits erworbene Ansprüche anerkannt werden konnten (BAG 17. März 1987 – 3 AZR 64/84 – zu II 3 c (3) der Gründe, aaO). Hierbei handelt es sich zudem nicht um einen Eingriff auf der zweiten Stufe. Darüber hinaus hat die Beklagte argumentiert, dass das Ausmaß der Veränderungen durch das 20. und 21. Rentenanpassungsgesetz im Jahr 1977 von niemandem vorhergesehen werden konnte. Der Dotierungsrahmen der KBV PO 77 war so gestaltet, dass in fast 80 % der Fälle aufgrund der strengen Limitierung nur eine Mindestrente von 2,50 DM pro Dienstjahr gezahlt werden
Für die zu bewertende Proportionalität ist außerdem zu beachten, dass die KBV PO 87 nicht vollständig vom Endgehaltsbezug der KBV PO 77 abweicht.
Die KBV PO 77 sah einen Anteil von 0,30 % des Endgehalts pro Dienstjahr vor. Im Gegensatz dazu wechselt die KBV PO 87 nicht zu einem reinen Baustein- oder Beitragssystem: Zum einen bleibt die Dienstzeit weiterhin entscheidend. Nach § 5 Abs. 1 der KBV PO 87 wird zudem ein Richtwert zur Berechnung der Rente festgelegt, der als Durchschnitt aller Einkommen im Konzern dynamisiert bleibt. Für jedes Dienstjahr wird zunächst ein Betrag von 5,00 DM für die Betriebsrente angesetzt. Dieser Betrag erhöht sich jedoch um ein weiteres Prozent für jedes volle Prozent, das das Entgelt über dem dynamisierten Richtwert liegt, gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 der KBV PO 87. Verdient ein Arbeitnehmer im Endgehalt das Doppelte des Richtwerts, erhält er somit 10,00 DM Rente pro Beschäftigungsjahr. Dadurch behält die KBV PO 87 einen modifizierten Endgehaltsbezug bei, was die Verschlechterung der erdienbaren Zuwächse mildert. Zudem kann der Rentenwert nicht unter 3,60 DM fallen. Schließlich werden Sonderbeiträge für Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze gezahlt (§ 5 Abs. 4 KBV PO 87), und besondere Schichtarbeit sowie entsprechender Verdienst werden zusätzlich als versorgungsfähig anerkannt.
Der Systemwandel ist somit nicht so gravierend, wie der Kläger annimmt. Zwar hat er aufgrund seiner sehr kurzen Beschäftigungsdauer unter der KBV PO 77 erhebliche Auswirkungen. Dennoch ist sein Vertrauen aufgrund dieser kurzen Beschäftigungszeit nicht so schutzwürdig wie das Vertrauen von langjährig Beschäftigten zum Stichtag. Bei diesen könnte gegebenenfalls ein Bestandsschutz greifen, der für rentennahe Jahrgänge (58. Lebensjahr am 1. Januar 1987 vollendet) einen Systemwechsel ausschließt, gemäß § 3 KBV N1 und KBV N2.